Eén van onze adviseurs staat je graag te woord! Je wordt gekoppeld aan een vast aanspreekpunt tijdens de kennismaking met CoBuilders.
De arbeidsmarkt staat nooit stil. De invloed van economische golven, technologische ontwikkelingen en nieuwe generaties is groot. Zo is het iedere keer weer verrassend waar de arbeidsmarkt naar toe beweegt. En welke trends tijdelijk zijn of leiden tot blijvende veranderingen. In dit artikel lichten we vier grote werktrends en veranderingen uit die nu actueel zijn op de arbeidsmarkt.
1. Robotisering van werk
Technologie neemt steeds meer werk over. De inzet van mensen wordt in diverse bedrijfsprocessen overbodig. Met name voor support, administratieve en logistieke werkzaamheden. Het bespaart aanzienlijk veel tijd en kosten. Daarmee verdwijnen ook bepaalde rollen of veranderen de taken van functies.
2. Levenslang leren
Leren en ontwikkelen krijgt een steeds belangrijkere rol op de arbeidsmarkt. Het is een duidelijke werkwaarde geworden, want medewerkers anno nu willen niet stil blijven staan. De leerbehoefte is groot en dat zien we terug in verschillende leeftijdsgroepen. Omscholing komt steeds vaker voor en een studie op latere leeftijd is geen uitzondering meer. Organisaties gaan gelukkig in deze ontwikkeling mee. HR heeft inmiddels een centrale rol in een organisatie en persoonlijke ontwikkeling is een thema dat niet meer weg te denken is.
3. Plaatsonafhankelijk werken
De coronaperiode heeft het thuiswerken noodgedwongen geïntroduceerd. Hoewel het eerst nog als een flinke uitdaging werd gezien, heeft het inmiddels voor een grote omslag gezorgd. Hybride werken en remote werken zijn de norm geworden. De faciliteiten om plaatsonafhankelijk te werken hebben een toevlucht genomen. Denk aan het digitaal vergaderen en werken ‘in the cloud’.
4. Vergrijzing en verschuiving naar een nieuwe generatie
De babyboomgeneratie verlaat de komende jaren de arbeidsmarkt. Daarmee beleven we de top van de vergrijzing. Aan de andere kant zet generatie Z de eerste stappen op de arbeidsmarkt. Dat betekent dat er een verjonging op de arbeidsmarkt komt. Deze jongere generaties brengen hun eigen werkmentaliteit en behoeftes mee en dat brengt verandering. Verandering waar werkgevers op zullen moeten inspelen.
Waarschijnlijk klinkt het herkenbaar en heb je er zelf ook al mee te maken in je werk. Bovenstaande trends zijn niet van tijdelijke aard en je zou er dus echt rekening mee moeten houden. Ze blijven de komende tijd actueel en de impact zal dus groot blijven.
Zelfs nu we in economisch mindere tijden zitten, is er sprake van aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt. Er zijn nog altijd te weinig mensen beschikbaar. De vergrijzing levert een grote bijdrage aan die structurele krapte. Het échte effect van de vergrijzing moet zelfs nog komen. In de komende jaren gaan steeds meer mensen met pensioen.
Wie moet dat gat gaan opvullen? Jongeren, parttimers of toch robots? Een combinatie van die drie is het eerlijke antwoord. Dat betekent dat werkgevers verschillende groepen aan zullen moeten spreken. Jongeren hebben andere carrièrewensen, zoals een goede werk-privébalans. Deeltijders staan soms open voor extra uren, maar willen dat wel flexibel kunnen invullen. Niet gelijk een volledig dagdeel extra werken, maar bijvoorbeeld elke dag een uurtje langer. Lukt het niet met extra mankracht? Dan kan je de productiviteit proberen te verhogen door in te zetten op robotisering. Simpele processen zijn soms gemakkelijk te automatiseren, waardoor het je (tijds)winst oplevert.
Waar het een lastig vraagstuk is voor werkgevers, pakt de situatie voor werknemers juist positief uit. Ontslag ligt niet snel op de loer, de overstap naar een andere baan is makkelijk gemaakt en de kans op werk is groot. Zelfs als je niet de juiste diploma’s of ervaring hebt. Volop baankansen dus. Doe er als werkende je voordeel mee.
Wellicht heb je er al eens van gehoord: STEM-onderwijs. Een nieuwe onderwijsfilosofie die staat voor een waaier aan technologische, technische, exact-wetenschappelijke en wiskundige opleidingen en beroepen. STEM staat voor Science, Technology, Engineering en Mathematics. Het richt zich op vaardigheden en kennis die nodig zijn voor het opleiden van de nieuwste generatie. En niet zomaar tot willekeurige rollen, maar tot leiders en innovators voor het oplossen van complexe wereldproblemen.
Het grote doel is om werknemers van de toekomst klaar te stomen voor een carrière in de techniek. STEM wil jongeren voorzien van een solide fundament aan vaardigheden. Het leren van praktische vaardigheden, kritisch denken en problemen oplossen staat centraal. Leren door fouten te maken wordt gestimuleerd, net als ervaren en ontdekken. Kunst en creativiteit krijgen een groter aandeel in leerprocessen. Door creatief te denken ontstaan nieuwe werkwijzen en andere benaderingen, dat weer leidt tot innovatie. Lessen hebben bovendien een interactief karakter, waardoor leren leuker wordt. Een laagdrempelige manier om te ontdekken hoe leuk het is om met technologie te werken. Geen traditioneel onderwijs waar het reproduceren van kennis centraal staat, maar een modernere vorm waarbij het leerproces minstens zo belangrijk is als het resultaat.
Wereldwijd zien we al verschillende initiatieven terug rondom STEM-onderwijs. Zo worden er lesprogramma’s en buitenschoolse activiteiten uitgerold. In sommige landen wordt al geclaimd dat dankzij deze initiatieven het imago van de techniekbranche positief verandert en steeds meer meisjes voor een technische opleiding kiezen. Een belangrijke ontwikkeling, want de afgelopen jaren zagen we de belangstelling van studenten voor natuurwetenschappen, engineering en wiskunde aanzienlijk afnemen. Het tekort aan talent en vaardigheden op deze vlakken is al duidelijk zichtbaar op de arbeidsmarkt. Het is dus zaak dat de initiatieven leiden tot iets groters. Dat technologie en wetenschap de jongste generaties meer dan ooit gaan boeien. Hopelijk is STEM geen hype, maar een blijvende verandering in het onderwijs.
De jongste generatie op de arbeidsmarkt wordt gevormd door generatie Z. Geboren tussen 2000 en 2016 zetten zij vanaf nu hun eerste stappen in hun carrières. Tegelijkertijd verlaten babyboomers in de komende jaren massaal de arbeidsmarkt. In 2030 zal de gehele babyboomgeneratie 65+ zijn, waardoor er dus een enorme verschuiving zal plaatsvinden. In Nederland betekent dat een uitstroom van zo’n 1,9 miljoen mensen tegenover een instroom van slechts 1,6 miljoen. Daarmee verwachten we niet alleen een verschil in aanbod, maar zeker ook in werkmentaliteit en behoeftes.
Generatie Z is in het digitale tijdperk geboren. Ze kennen geen wereld zonder internet en smartphones en worden daarom ook wel digital natives genoemd. Ze zijn globaal georiënteerd, cultureel en ecologisch bewust en technologisch sterk onderlegd. Ze zijn opgegroeid in een onzekere wereld waarin de economische crisis en politieke gebeurtenissen impact hebben gemaakt. Ze kiezen daarom voor veiligheid en stabiliteit. Dat uit zich in het streven naar een stabiel inkomen, sparen en gaan voor zekerheid. Op werkgebied blinken ze uit in ambitie, maar kiezen ze ook vaak voor een parttime baan zodat ze tijd hebben om zich ook op andere vlakken te ontwikkelen.
Op het gebied van recruitment is snelheid, timing en gemak cruciaal voor deze generatie. Ze solliciteren namelijk op meerdere rollen tegelijkertijd en doen dit op ieder moment van de dag op iedere plek waar ze zich bevinden. Generatie Z verwerkt informatie razendsnel en zijn ultieme multitaskers. Andersom verwachten ze dat ook; ze zijn eraan gewend dat alles binnen een klik te vinden is zonder er al te veel moeite voor te hoeven doen. Binnen recruitment betekent dat dus korte communicatielijnen, transparantie en snel schakelen. Anders ben je iemand al snel kwijt en vis je letterlijk achter het net.
Hoe bereik je deze generatie als werkgever dan het best? En belangrijker nog, hoe overtuig je ze voor een baan? Allereerst, besef dat ze hun waarde kennen. Door de personeelsschaarste en transparante arbeidsmarkt hebben ze een sterke onderhandelingspositie. Financiële beloning weegt zwaar mee in de keuze voor een baan, meer nog dan persoonlijke ontwikkeling dat onder millennials (generatie Y) de belangrijkste factor is. In de zoektocht naar een baan zien ze referrals van (voormalige) medewerkers als meest betrouwbare bron. Daarnaast is er veel vertrouwen in recruiters. Ze hechten veel waarde aan het advies van recruiters, mits zij ervaren gesprekspartners zijn die hun vakgebied goed kennen. Als het gaat om werving is goede technologie cruciaal. Concreet betekent dat een complete, snel werkende en mobielvriendelijke (werken-bij)website, beknopte sollicitatieformulieren en snelle opvolging. Communicatie via WhatsApp en video heeft de voorkeur, al is het alleen al vanwege gemak. Lange sollicitatieprocessen zijn funest. Ze verwachten binnen een week na het eerste contact een aanbod. Anders is de kans sowieso groot dat ze met een andere partij in contact zijn. De belangrijkste tip voor werkgevers is dus om snelheid in het recruitmentproces te integreren. Je vergroot daarmee je succeskansen om generatie Z aan te trekken, maar je straalt er natuurlijk ook je interesse in iemand mee uit.
Kern van het verhaal: weet wie je tegenover je hebt. Wat voor de ene generatie werkt, werkt voor een andere generatie niet. Stem je aanpak af op wat er speelt in het hoofd van de doelgroep en waar hun behoeftes liggen. Je vergroot daarmee als werkgever je kansen op een succesvolle eerste indruk.
De snelle opkomst van tech ligt al jaren onder een vergrootglas. Menselijke taken worden geautomatiseerd en digitale tools nemen steeds meer werk uit handen. Hartstikke mooi die snelheid en dynamiek, maar gaat het niet ten koste van de mensgerichtheid van organisaties?
Gevolg van de digitalisering is dat het persoonlijke contact meer naar de achtergrond verdwijnt. In onze branche zien we dat digitaal solliciteren en gerobotiseerde vacature matching meer de norm wordt. Je wordt door een intelligente computertool aan een vacature gekoppeld, op basis van jouw online profiel. Geweldig dat het kan en efficiënt is het zeker. Toch schuurt het ook ergens, want waar blijft het menselijke aspect?
In de praktijk zien we ook de keerzijde van deze tech trend. Massabenaderingen op LinkedIn met verkeerd geïnterpreteerde informatie, het gevoel slechts een ‘nummertje’ te zijn en de fysieke afstand die échte verdieping toch lastig maakt. Misschien is dat wel een juiste conclusie in recruitment: an sich werken technische tools prachtig, maar blijft het wel oppervlakkig. Het persoonlijke contact ontbreekt en daardoor wordt de grip regelmatig verloren.
Draven we niet te veel door? is dus een zeer terechte vraag. En dan hebben we het niet over simpele taken die je gemakkelijk kunt digitaliseren. Daar kun je natuurlijk je voordeel mee doen. We hebben het over complexe zaken waar menselijk handelen het verschil maakt. In dat soort situaties lijkt het cruciaal dat de mens juist in beeld blijft. Denk aan persoonlijke gesprekken tussen een werknemer en werkgever in de zoektocht naar een passende baan. De persoonlijke aanpak is hierin zo belangrijk dat dit niet te ondervangen is door een slim computersysteem.
Zie het als een mooie uitdaging. Als organisatie in een digitaal tijdperk de juiste menselijke touch vinden. Daar ga je pas écht verschil mee maken.
Detachering, uitzenden, werving en selectie: termen uit de arbeidsbemiddeling waar je wellicht weleens van gehoord hebt, maar waarvan het verschil niet altijd even duidelijk is. Drie verschillende arbeidsvormen met ieder een eigen insteek. Wat houdt het precies in en wat onderscheidt ze? Wij leggen het je in dit artikel uit.
Detachering
In het geval van detachering zijn er drie partijen betrokken. Je bent in dienst van een detacheringsorganisatie, jouw werkgever, maar je gaat aan de slag bij een opdrachtgever. Dit zijn bedrijven waar de detacheringsorganisatie mee samenwerkt. Je komt bij de detacheringsorganisatie in dienst en ontvangt van hen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd. De detacheringsorganisatie is verplicht om de belangrijkste arbeidsvoorwaarden overeen te laten komen met de uitgangspunten van de opdrachtgever waar je aan de slag gaat. Denk hierbij aan je salaris, je pensioen en je vrije dagen. Ook de inzet van een leaseauto behoort tot de mogelijkheden. Dat betekent dus dat je op de belangrijkste punten dezelfde zekerheden hebt als een baan waarbij je rechtstreeks in dienst bent bij een werkgever.
We lichten twee vormen van detachering uit, namelijk projectdetachering en de detavast-constructie. Projectdetachering betekent dat je in dienst komt voor een specifiek project, vaak van tijdelijke aard. Meestal met de insteek om meerdere kijkjes in diverse keukens te krijgen en je niet gelijk te binden aan één organisatie. Wanneer het project eindigt, gaat de detacheringsorganisatie op zoek naar een volgend project.
De detavast-constructie is een detacheringsovereenkomst met overname. Je krijgt dan een arbeidsovereenkomst voor een vaste positie bij een opdrachtgever en de intentie is dat je na de afgesproken periode wordt overgenomen door deze opdrachtgever. Het doel is dus dat je uiteindelijk rechtstreeks in dienst treedt. Vaak wordt een urenafspraak gemaakt wat betekent dat een medewerker een afgesproken aantal uur moet werken voordat hij of zij kan worden overgenomen. Het gaat daarbij nooit om tijdelijke, interim posities in het geval van bijvoorbeeld zwangerschapsverlof of ziektevervanging. De intentie is een langdurig dienstverband voor een vaste positie.
Uitzenden
Uitzenden is een vorm die meer tijdelijk van aard is. Je wordt in dat geval ingehuurd door een derde partij, meestal voor tijdelijk en kortdurend werk. Dit gaat op basis van een uitzendovereenkomst voor een specifieke opdracht met meestal flexibele uren en een vaste einddatum. Dit uitzendcontract kent minder medewerkersrechten en een korte opzegtermijn, vaak korter dan een maand. Als de opdracht eindigt of je wordt ziek, dan stopt ook de overeenkomst met de uitzendorganisatie. In het geval van een uitzendcontract heb je dus minder zekerheden.
Werving en selectie
Bij werving en selectie kom je direct in dienst bij de organisatie waar je voor gaat werken en vervult een derde partij alleen het recruitmentproces. Deze derde partij wordt dus door de organisatie ingezet om een nieuwe medewerker te vinden voor een specifieke rol. Het sollicitatietraject doorloop je met de derde partij en daarna sluit je een contract met de opdrachtgever, vanaf dan jouw werkgever. De derde partij ontvangt een eenmalige fee van de werkgever voor de wervings- en selectie-inspanningen.
Kortom; drie arbeidsvormen waar drie partijen bij betrokken zijn, maar er op een verschillende manier vorm wordt gegeven aan de samenwerking. En daar hangen dan weer verschillende voordelen en zekerheden aan vast. In het vervolgartikel ‘De voordelen van werken via CoBuilders’ lees je wat de voordelen zijn van gedetacheerd worden door CoBuilders.
De bouw staat bekend als een traditionele sector. De mate van diversiteit op diverse fronten laat dat goed zien. Nog geen 13 procent van alle werknemers in de bouw is vrouw. Een traditioneel mannenbolwerk dus. Ook is de instroom van jongeren al jaren aan het dalen, waardoor het aandeel oudere werknemers steeds groter wordt. Het aandeel werknemers met een andere culturele achtergrond blijft bovendien nog altijd achter op andere sectoren. De diversiteitstransitie in de bouw heeft dus nog een lange weg te gaan.
De redenen waarom diversiteit in de bouw achterblijft
De heersende cultuur en het imago van de bouw worden vaak genoemd als verklaring. Jongeren zien de bouw niet als een aantrekkelijke omgeving en vrouwen worden toch nog altijd afgeschrikt door de platte mannenwereld waarin ze terecht zullen komen. Ze denken dat de bouw hard, lomp en vies is. Een beeld dat grotendeels niet klopt met de werkelijkheid. Daarnaast wordt ook het creëren van flexibelere werktijden als verbeterpunt genoemd. Het is nog vaak een no go om minder dan 40 uur te werken in de bouw. Iets wat vaak beperkend is voor de jongere generatie die flexibel werken ambieert of voor vrouwen, die over het algemeen toch meer parttime werken in verband met hun gezinssituaties.
Initiatieven in de juiste richting
De laatste jaren ontstaan er langzaamaan initiatieven om diversiteit op de werkvloer te stimuleren. Denk aan een vrouwenquotum voor beursgenoteerde bedrijven en ‘Charter Diversiteit’ waaraan bedrijven in de bouw en technieksector zich hebben gecommitteerd.
Ook krijgt het aantrekkelijker maken van de sector voor vrouwen en jongeren steeds meer aandacht. Zo openen steeds meer bouwbedrijven hun deuren voor een kijkje achter de schermen en worden er campagnes gelanceerd om de reputatie van de bouw te verbeteren.
De juiste aanpak om zaken te veranderen
Alleen aandacht voor diversiteit is niet voldoende. Er is meer nodig om de huidige standaard in de bouw te veranderen. Leidinggevenden zouden meer verantwoordelijkheid voor het thema moeten nemen. Zij hebben immers invloed op de cultuur van de organisatie en kunnen dus écht wat doen om deze te veranderen. Concreet begint dat al bij een brede selectie in de zoektocht naar personeel. Zoek naar talent en mindset in plaats van een specifiek functieprofiel en een daarbij behorende vooropleiding. Daarmee richt je je pijlen op een brede doelgroep en trek je vanzelf divers talent aan.
De voordelen van diversiteit
Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat bedrijven met culturele, etnische en genderdiversiteit in het leiderschap financieel beter presteren. De ‘vrouwelijke’ normen, waarden en kwaliteiten spelen een steeds grotere rol in leiderschapsteams. Die zijn vaak in mindere mate aanwezig in een top met mannen die vooral technisch en praktisch van aard zijn. En zo brengt ook de jongere generatie andere eigenschappen met zich mee, waarmee ze de oudere garde binnen een organisatie kunnen inspireren. Een succesvol team bestaat uit mensen met diverse stijlen die elkaar complementeren. Zo krijg je een goede balans van persoonlijkheden met ieder hun eigen kracht. Daarnaast is er meer creativiteit en innovatie in het geval van een diverse samenstelling. Werknemers met andere achtergronden brengen andere inzichten en overtuigingen met zich mee. Simpelweg het principe van buiten de gebaande paden denken. En laten we het effect op het imago niet vergeten: een inclusieve organisatie wordt vandaag de dag toch als aantrekkelijkere werkgever gezien. Het zegt wat over de ruimdenkendheid, de dynamiek en de aandacht van een organisatie. Elementen die werknemers vandaag de dag erg belangrijk vinden.
Er is nog een grote slag te slaan, maar de opkomende initiatieven en de veranderende aanpak belooft meer diversiteit in de bouw. Een bouwsector met meer vrouwen in de top, een jongere generatie die de taken overneemt en diverse culturele achtergronden.
Dat de arbeidsmarkt aan verandering onderhevig is, ervaren we al jaren. Innovaties hebben impact op banen en veranderen de aard van het werk. Binnen de bouwtechnische sector zijn de effecten van robotisering en data duidelijk merkbaar. Zo is er een grotere behoefte aan vakmensen, IT en technisch personeel. Er zijn andere vaardigheden en competenties nodig om het werk uit te voeren, dus dat vraagt om verandering in rollen.
In de meer traditionele bouwbranches zal de behoefte aan uitvoerend personeel voorlopig dominant blijven. Als we kijken naar de industriële bouw is er juist een verschuiving gaande. Het medewerkersbestand wordt diverser en de niet uitvoerende rollen winnen terrein. Er is sprake van een andere manier van bouwen en dat vraagt om andere vaardigheden. Waar er vroeger gewerkt werd vanaf papieren tekeningen, staan we vandaag de dag op de bouwplaats met een IPad in de hand. Ook staan we steeds minder met onze bouwschoenen in de klei, maar sturen we machines aan vanaf een afstand. En waar we vroeger 90% van de tijd buiten aan het werk waren, is in veel rollen het werk naar kantoor verschoven. De verwachting is dat deze veranderende vraag naar medewerkers structureel zal zijn.
Daarmee komen er ook meer kansen voor zij-instromers in de bouw. Niet-bouwkundigen met een andere achtergrond, maar wel technische affiniteit. Vaak brengen zij competenties en ervaring met zich mee die waardevol kunnen zijn. Denk aan adviserende, commerciële of communicatieve vaardigheden. Zij kunnen met hun frisse blik een efficiëntieslag teweeg brengen of processen verbeteren in bouwtechnische organisaties. Deze ontwikkeling is dus niet alleen een kans voor zij-instromers, maar ook voor de bouwbranche zelf. Met het enorme personeelstekort en de achterblijvende instroom van nieuwe technische aanwas, moet er breder gekeken gaan worden. Het is kenmerkend voor de bouwbranche dat er vooral naar technische profielen gezocht wordt, maar dat is niet meer realistisch vandaag de dag. Puur technisch talent droogt op en dat moet opgevangen worden. Omscholing, ‘learning-on-the-job’ en buddysystemen zijn manieren om de potentie van niet-bouwkundigen te benutten. Technische kennis kan bovendien aangeleerd worden.
Het heeft alles te maken met meebewegen met de markt. Meebewegen met veranderingen, de vraag en het aanbod. Dat zijn uiteindelijk de meest bepalende factoren voor banen in de bouw. Val niet in de valkuil van ‘doen wat je altijd al deed’. Dan mis je de boot en wordt het waarschijnlijk lastig je staande te houden in de dynamische bouwbranche.
Als intermediair en werkgever zijn we dagelijks bezig met de werving en onboarding van medewerkers. We begeven ons in het veld van werkzoekenden en latente professionals en zijn nauw betrokken bij het (voor)traject van een nieuwe carrièrestap. Uit ervaring weten we wat werkt, maar zien we juist ook waar het regelmatig mis gaat. Wat zijn cruciale momenten waarop werkgevers hun kandidaten en nieuwe medewerkers kwijtraken? Wij lichten er vier uit.
1. De eerste kennismaking
De grootste uitdaging in het geweld van het huidige vacatureaanbod is opvallen. Een professional wordt tegenwoordig van alle kanten benaderd en heeft ruim keus uit vacatures. De kans dat je ondersneeuwt in het aanbod is vele malen groter dan dat je opvalt. Het is dus cruciaal om je te onderscheiden. En dat moet je al doen bij de eerste kennismaking. Of dat nou online is of in real life. Laat jezelf zien, letterlijk en figuurlijk. Dat betekent zichtbaar zijn op de plekken waar je doelgroep zit, maar ook een kijkje te geven in jouw organisatie. Vertel je verhaal, geef een kijkje op de werkvloer en laat de voordelen zien van werken bij jouw organisatie.
2. Het sollicitatietraject
Juist omdat het aanbod zo groot is, is het zaak om het sollicitatietraject zo laagdrempelig mogelijk te houden. Niemand zit te wachten op een ellenlang sollicitatieformulier of een sollicitatieprocedure waar geen einde aan komt. Uit onderzoek blijkt dat 92% van de sollicitanten die start met het invullen van een online sollicitatieformulier alsnog afhaakt. En bijna de helft geeft aan dat een onverklaarbaar lange procedure reden is om te bedanken. Is een derde gesprek of afstemming waar een week overheen gaat echt nodig? Neem alle drempels weg. Maak van solliciteren een feestje. Dat betekent: gemak, snelle opvolging, transparantie en duidelijkheid.
3. De wachttijd
Snelheid is niet alleen belangrijk in het sollicitatietraject zelf, maar ook als het gaat om communicatie. Uit onderzoek blijkt dat de onzekerheid van sollicitanten vooral toeslaat op de momenten dat ze moeten wachten. Denk aan de periode na het versturen van een sollicitatie, de feedback na een gesprek of zelfs de tijd na de contractondertekening en de eerste werkdag. Momenten waarop de twijfel gemakkelijk toe kan slaan en kandidaten of nieuwe medewerkers zich alsnog terugtrekken. De oplossing hiervoor is snelle en regelmatige communicatie. Houd iemand voortdurend op de hoogte en communiceer over de stand van zaken. Door verbonden te blijven zet je de kandidaat of medewerker centraal en beperk je het risico tot afhaken.
4. De onboarding
Als een medewerker eenmaal is begonnen met een nieuwe baan, zien we in de praktijk vaak dat werkgevers op hun lauweren gaan rusten. De medewerker is binnen, dus die taak zit erop. Toch is dat een verkeerde gedachte, want de inwerkperiode is de meest cruciale fase die bepalend is voor behoud van de medewerker. 65% van de werkenden gaat in de eerste drie maanden na start alweer op zoek naar een nieuwe baan. Het is dus ontzettend belangrijk om in die eerste periode te investeren in binding met een nieuwe medewerker. Zorg ervoor dat iemand zich thuis gaat voelen, een goed inwerktraject doorloopt en zich verbonden gaat voelen met de collega’s en de organisatie. Een goede onboarding is sterk bepalend voor het lange termijn behoud van een medewerker.
Wil je eens met één van onze adviseurs sparren over dit onderwerp? Neem dan contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.
De arbeidsmarkt van nu is niet meer te vergelijken met de situatie tien jaar geleden. Vraag en aanbod zijn drastisch omgeslagen. De traditionele manier van werven is achterhaald en de kaarten zijn opnieuw geschud. Toch lijken intermediairs nog steeds dezelfde aanpak en invulling te hebben.
Waar zouden we binnen het vak naartoe moeten bewegen? En wat betekent dit voor de rol van een adviseur? Vraagstukken die Bart en Chenanja, adviseurs bij CoBuilders, als geen ander kunnen beantwoorden. De één al 15 jaar werkzaam binnen de arbeidsbemiddeling en de ander nog aan het begin van haar carrière. Beide gemotiveerd om CoBuilders klaar te stomen voor de toekomst.
Wat is er veranderd met betrekking tot de werving van personeel?
Bart “De traditionele manier van werven is achterhaald. Waar er vroeger tientallen sollicitanten op een vacature afkwamen, blijven sollicitaties nu uit. De invulling van een rol is niet vanzelfsprekend meer. Je komt als werkgever niet meer weg met een mooie vacaturetekst die je uitzet op de geijkte wervingskanalen.”
Chenanja “De zoektocht naar nieuw personeel is een complexere taak geworden. De krapte dwingt werkgevers om op een andere manier te kijken naar capaciteitsproblemen. Werkgevers hebben geen leidende rol meer, want technische professionals hebben de touwtjes in handen.”
En wat betekent dat voor de positie van jullie als intermediair?
Bart “Die is ook compleet veranderd. Voorheen hadden we altijd een leveranciersrol, maar het principe ‘wij vragen, jullie draaien’ gaat niet meer op. De krapte op de arbeidsmarkt laat deze platte benadering niet meer toe. We stappen als intermediair al veel eerder in het zoektraject van een opdrachtgever in. Eerder kregen we de vraag om een techneut te zoeken, nu leggen opdrachtgevers het onderliggende probleem bij ons neer. Aan ons de taak om samen scherp te krijgen wat een organisatie nodig heeft.
Chenanja “Er is behoefte aan een intermediair die meedenkt over de oplossing én de aanpak. Een bredere rol dan de platte bemiddelaar van jaren geleden. We zijn nog steeds een tussenpersoon, maar de adviseursrol is een cruciaal element van onze dienstverlening geworden. We zijn geen personeelsleverancier, maar we lossen personeelsvraagstukken voor de opdrachtgever op. Er wordt een concrete bijdrage van ons verwacht, waarvoor kennis en continuïteit nodig is.”
Verdiepende samenwerkingen dus. Geldt dat ook voor de relatie met technische professionals?
Chenanja “Als je kijkt naar onze positie ten opzichte van technische professionals is de verhouding ook verschoven. Technische professionals hebben de regie over hun eigen loopbaan. Dat is kenmerkend geworden voor de behoefte van de huidige generatie werknemers. Een zoektocht met eigen regie, waarbij wij als intermediair anticiperen op de behoefte en ambitie van de kandidaat. We redden het niet meer met een interessant vacatureaanbod.”
Bart “De dienstverlening van een intermediair behelst meer dan mensen bemiddelen. We moeten een wezenlijke bijdrage leveren aan carrières. Richting geven, sparringpartner zijn en inzicht geven. We vervullen de rol van een (tijdelijke) werkgever. Een serieuze rol, waar dus meer toegevoegde waarde van mag worden verwacht. Dat betekent een compleet andere benadering van de markt: van kwantitatief naar kwalitatief. Simpel gezegd is dat waar de markt om vraagt.”
Hoe zouden we het anders kunnen doen?
Bart “Het zit hem in meebewegen met de markt. Ten eerste ligt er een mooie taak om werkgevers te stimuleren om op een andere manier te gaan kijken naar een capaciteitsprobleem. Niet meteen in de voor de hand liggende oplossingen denken, maar een bredere kijk aannemen. Wat is er nodig om een probleem op te lossen? Is dat daadwerkelijk versterking in mankracht of is een herinrichting van taken en verantwoordelijkheden misschien de oplossing? Als een werkvoorbereider niet te vinden is, kijk dan eens of de taken belegd kunnen worden in een andere rol. Detacheerders zouden de dialoog met een werkgever in een veel bredere context moeten plaatsen.”
Chenanja “Daarnaast kunnen we werkgevers aanmoedigen om kritisch te kijken naar hun wensen als het gaat om nieuw personeel. Wat is een absolute must have voor een rol en wat is slechts nice to have en dus niet een keiharde eis? Laat harde criteria eens los en kijk ook naar het potentieel van iemand. Misschien is een competentie nu nog niet aanwezig, maar zit het er wel in. En hetzelfde geldt voor persoonlijkheidskenmerken en zachte competenties. Sociale intelligentie is in veel rollen minstens zo belangrijk. Harde competenties zijn vaker aan te leren.”
Bart “Die competentiegerichte aanpak is onderdeel van onze werkwijze geworden. Wij noemen het ‘KrachtKompas’. In samenwerking met een onafhankelijk assessmentbureau, The Selection Lab, onderzoeken we iemands potentieel en kracht. Door een kandidaat competentiegericht te bevragen, verkrijgen we inzicht in wat iemand echt goed kan en waar nog leerpotentieel zit. Op basis daarvan kijken we welke functies passend zijn. We draaien het proces dus om. Met een KrachtKompas krijgen we een objectief beeld en kunnen we iemand op een onderbouwde manier naar een volgende carrièrestap begeleiden.”
Chenanja “De inrichting van rollen is bovendien veranderd. In veel gevallen zijn er andere competenties nodig of zijn de verantwoordelijkheden van een rol anders dan voorheen. Veel werkgevers zoeken al jaren naar dezelfde, bekende profielen, maar is dat eigenlijk nog wel het profiel dat je nú nodig hebt?”
Bart “Eigenlijk komt het er vooral op neer dat we als intermediair de adviesrol moeten pakken. Wij kennen de markt. Werkgevers en technische professionals mogen van ons verwachten dat we weten wat er speelt. We moeten een realistisch beeld schetsen over de situatie op de arbeidsmarkt. Vanuit de wens van de werkgever de vertaalslag maken naar een haalbare oplossing. Met de huidige kandidatenkrapte betekent dat regelmatig een andere oplossing dan een werkgever in eerste instantie voor ogen heeft. Als de markt niet oneindig veel techneuten te bieden heeft, moeten we het op een andere manier doen.”
Uitgaande van die brede aanpak: waar streven jullie naar?
Bart “Wij willen de traditionele aanpak van detachering doorbreken. Een dienstverlening aanbieden die meer behelst dan mensen detacheren en het invullen van vacatures. Het gaat erom dat we zowel opdrachtgevers als technische professionals een relevante meerwaarde leveren. Met specialisten meedenken over carrièrestappen, ze inzicht geven in hun persoonlijkheid en kracht en kansen voor ze creëren bij passende opdrachtgevers. Ook met opdrachtgevers is een verdiepende samenwerking nodig. Ons vastbijten in een organisatie en ze écht leren kennen. En andersom de klant verantwoordelijk stellen dat ze zichzelf goed kennen.”
Chenanja “Vaak genoeg bevinden we ons in een spagaat. Met een nijpend tekort aan personeel aan de ene kant en de enorme vraag aan de andere kant. Dat vraagt om een ondernemende aanpak om het vak als intermediair anders in te richten. Ook wij zijn die weg nog aan het zoeken. We geloven in een lange termijn aanpak en duurzame, wederzijdse relaties. Geen korte klappen, maar écht investeren in elkaar. Een maatwerk aanpak. Dat betekent dat we moeten redeneren vanuit de kandidaat en ze hun eigen regie moeten geven. Ook als dat betekent dat we niet direct tot resultaat komen.”
Bart “Uiteraard is ons ideaalbeeld dat technische professionals óns weten te vinden. Dat ze zelf de overtuiging hebben dat wij ze kunnen ondersteunen bij het maken van een nieuwe carrièrestap. Op een manier waarbij ze de meerwaarde van onze dienstverlening ervaren en zelf de regie houden over het proces. Zeker op de huidige, krappe arbeidsmarkt moet die meerwaarde voelbaar zijn. De arbeidsmarkt gaat er de komende jaren niet ruimer op worden, dus voor ons de schone taak om de stip op de horizon te zetten. En onze dienstverlening toekomstbestendig te maken.”
Wat is daarbij de grootste uitdaging?
Chenanja “Helaas heeft de detacheringsbranche een pusherig imago bij technische professionals. We worden vaak gezien als platte bemiddelaar, gedreven door kwantitatieve doelen. Natuurlijk is het een commercieel vak, maar als je als intermediair over vijf jaar nog wilt bestaan, moet je meer gaan bieden. Voor mij gaat het veel meer om richting geven aan iemands’ carrière. Op een vrijblijvende en vertrouwelijke manier. Het gaat om samenwerken op basis van een wederzijdse relatie. Daar stoppen we graag tijd en energie in.
Bart “Opdrachtgevers en technische professionals mogen meer van onze dienstverlening verwachten dan vijf jaar geleden. We zijn intern daarom ook kritisch naar onszelf gaan kijken. Wie willen we zijn als intermediair? We ambiëren ongedwongen, wederkerige samenwerkingen met een focus op eigen regie en ontwikkeling. We zijn ervan overtuigd dat we met deze insteek het vak als intermediair ook interessanter maken. De rol van een adviseur moet breder worden. In de huidige markt is er ruimte voor ondernemerschap en er liggen kansen om het vak toekomstbestendig in te gaan richten.”
Chenanja “Een mooi voorbeeld is mijn recente samenwerking met ADS Groep. Zij benaderden mij met de vraag of ik eens wilde langskomen om te sparren over hoe ze hun personeelstekort kunnen oplossen. ADS Groep deed moeite om mij een compleet beeld van het bedrijf, hun cultuur en de rollen te geven. Op die manier werd voor mij kraakhelder waar ze behoefte aan hebben en welk type mens in hun organisatie past. Nu, drie maanden later, zijn er drie technische professionals bij hun gestart. Het succes van deze samenwerking is te danken aan het feit dat het is ingestoken als HR-vraagstuk. Het gesprek tussen mij en de opdrachtgever is in een veel bredere context geplaatst.”
Hoe maakt een adviseur het verschil in de huidige markt?
Bart “Natuurlijk gaat het er in de basis om dat je beschikt over goede gespreks- en luistervaardigheden. Je bent als het ware een speurneus die vanuit oprechte nieuwsgierigheid alles wilt weten van zowel technische professionals als opdrachtgevers. Verbanden leggen, tussen de lijntjes doorlezen en zaken aanvoelen zijn inherent aan de rol. Daarnaast denk ik dat het cruciaal is om jezelf vast te bijten in de branche waarin je werkt. Altijd op de hoogte zijn van wat er speelt en grip houden op de vraag en het aanbod. Daarvoor is focus en ondernemerschap nodig. Oog hebben voor kansen en open staan voor nieuwe dingen.
Chenanja “Daar wil ik dan alleen nog intrinsieke motivatie aan toevoegen. Met alleen commerciële gedrevenheid kom je er niet. Je moet mensen oprecht verder willen helpen in hun carrières. Bouwen aan ongedwongen samenwerkingen. Het gaat niet alleen om new business, maar vooral om duurzame relaties. Op die manier kom je tot een gesloten systeem van samenwerken.”
Chenanja en Bart zijn op zoek naar nieuwe collega’s. Word je enthousiast van dit verhaal en wil je meer weten over de rol van adviseur? Lees het in de vacature van adviseur of kijk op onze werken-bij-pagina.
Eén van onze adviseurs staat je graag te woord! Je wordt gekoppeld aan een vast aanspreekpunt tijdens de kennismaking met CoBuilders.