Bijzondere verhalen verdienen een podium. En dit is een wel heel bijzondere.

25 jaar geleden zette Gert Stad zijn handtekening onder de detacheringsovereenkomst om bij van Hoek Bouw BV. te starten. Niet wetende dat die krabbel 25 jaar later nog van kracht zou zijn. Na een jaar detachering ging hij over in vaste dienst. Inmiddels is hij geen werkvoorbereider meer, maar heeft hij zich ontwikkeld tot een ervaren projectleider/projectmanager. Al die tijd trouw gebleven aan één bedrijf. Alleen dat verdient al een diepe buiging.

Maar het verhaal wordt nog mooier. Onze collega Hans was erbij, die bewuste dag in 1999. Hij was namelijk degene die Gert introduceerde bij Van Hoek. “Ik ken een bedrijf dat perfect bij je past”, en daar was niets van gelogen.

Maar dan de kers op de taart. De confetti op het feestje. Nu, 25 jaar later, vinden CoBuilders & van Hoek Bouw BV. nog steeds de samenwerking. Gert belt ons nu niet voor een baan, maar voor personeel. Hij kan bij die zoektocht namelijk wel wat hulp gebruiken. Dan moet je bij CoBuilders zijn, weet hij uit ervaring. Zo is Edwin begin dit jaar via ons bij Van Hoek Bouw BV. begonnen.

Een bijzonder jubileum. Stiekem zijn we een beetje trots dat we erbij waren, in 1999. Hoe leuk om nu weer samen te werken. Vanuit een ander perspectief, maar nog altijd met de vertrouwde aanpak.

In deel één van dit artikel heb je kunnen lezen waar onze visie vandaan komt. Het speelveld op de arbeidsmarkt dat vraagt om een andere aanpak. In dit tweede deel neem ik, Bibi, marketeer bij CoBuilders, je mee in de koers die we met CoBuilders varen. De lange termijn aanpak waar wij van overtuigd zijn.

Waar het om draait
Speerpunt van onze dienstverlening is dat we werken vanuit het verhaal van een werkzoekende. Niet het cv, maar iemands’ persoonlijkheid, drijfveren en ambities zijn het uitgangspunt. Onze adviseurs spelen daarin een sleutelrol. Zij beginnen altijd met een uitgebreide kennismaking. We willen iemand eerst goed leren kennen, voordat we gaan nadenken over mogelijke functies en bedrijven. Beginnen met een open blik, om daarna tot de juiste focus te komen. Daar horen ook kritische vragen bij. Het mag confronterend zijn. Het mag schuren. Weerstand helpt je uiteindelijk vooruit. We moedigen aan om buiten de kaders te denken. Nieuwe, onbekende richtingen te ontdekken. Dat kost tijd, want het is een proces. De mensen die we spreken lopen regelmatig met een ander gevoel naar buiten. Ze zijn aan het denken gezet of tot een ander inzicht gekomen.

Pas op de plaats
Om tot scherpe inzichten te komen, zetten we naast onze eigen bevindingen het KrachtKompas in. Een digitaal instrument waarmee we soft skills, drijfveren en voorkeuren onderzoeken. Je kunt het zien als een objectieve onderbouwing van de inschatting die een adviseur maakt. Oogkleppen af, blik op oneindig. Het haalt grijze gebieden, de dingen die we missen, boven water. De resultaten geven richting. Zelfs als iemand zichzelf goed denkt te kennen, komen er verrassende inzichten naar voren. In de loop van een carrière kan er veel veranderen. Het is goed om daar af en toe bij stil te staan. Een pas op de plaats te maken. Heb je de juiste keuzes gemaakt? Streef je de juiste ambities na? Wat vind je belangrijk in je werk? Wij helpen iemand de balans op te maken en opnieuw richting te bepalen. Soms is het een bevestiging van iemands’ eigen inschatting, maar het leidt ook vaak tot eye openers. Beide waardevolle uitkomsten. Het vraagt om kwetsbaarheid en openheid. En niet te vergeten: serieuze tijd en aandacht. Vandaag de dag lijkt het, in onze snelle wereld, dat er vaak gejaagd wordt naar een volgende baan. Daar is nog nooit iemand beter van geworden. Weloverwogen keuzes zijn cruciaal. Eerst iemands’ verhaal scherp hebben, voordat we de link leggen naar functies en opdrachtgevers. Het is een zoektocht waarbij we toewerken naar consensus over de richting die past.

Vanuit eigen regie bewust kiezen
In onze dienstverlening hanteren we een belangrijke hoofdregel: een werkzoekende houdt altijd zelf de regie in handen. We werken met mensen en aan carrières. Daar past geen agressieve of pusherige aanpak bij. Helaas is dat wel het imago dat de detacheringsbranche heeft. En ik begrijp heel goed waarom. Opdringerige, slecht ingelezen hunters domineren de markt en op veel plekken word je nog als ‘nummer’ behandeld. Het past niet bij deze tijd en het staat ver af van de rol die een intermediair zou moeten pakken. We nemen daar met CoBuilders dan ook mijlenver afstand van. Wij geloven in een vrijblijvende, ongedwongen aanpak. Vanuit onze onafhankelijke rol een waardevolle bijdrage aan carrières geven. Ook als dat betekent dat we niet direct tot resultaat komen. In onze ideaalwereld kiest een werkzoekende bewust voor CoBuilders. En kloppen ze bij ons aan wanneer ze vastlopen of een vervolgstap willen zetten in hun carrières. Niet omdat wij toevallig als tussenpersoon optreden, maar omdat ze de klik met ons voelen. En de meerwaarde zien van ons werk.

Neuzen in dezelfde richting
Bewust voor elkaar kiezen. Die wederkerigheid zoeken we ook in onze relaties met opdrachtgevers. We willen weg van de eenheidsaanpak. Onze dienstverlening aanpassen aan de organisatie met wie we samenwerken. Bij de één zitten we aan tafel om een functie te herformuleren. Bij de ander om mee te denken over de onboarding van een nieuwe medewerker. Die betrokkenheid verwachten we ook terug. Voor de korte klap ben je bij ons niet aan het juiste adres. Wij willen samenwerken met organisaties die in onze aanpak geloven. De neuzen in dezelfde richting. Wij vullen niet je vacature in, maar zorgen ervoor dat je capaciteitsprobleem opgelost wordt.

Authentiek en persoonlijk
Wat ik zeker niet onbenoemd mag laten is ons eigen team. Een stabiel team met een flinke dosis ervaring en kennis van de markt. We weten wat er speelt en kennen de meeste bouwtechnische partijen in de regio’s waar we actief zijn. Onze authenticiteit is onze kracht: Oost-Nederlandse nuchterheid in combinatie met een intrinsieke motivatie om mensen verder te helpen. We vinden het belangrijk dat we dicht bij onszelf blijven. In alles wat we doen. Samenwerken, persoonlijke aandacht en betrokkenheid zijn onze gemene delers. En niet te vergeten: de koers van CoBuilders, waar we allemaal achter staan. Die hebben we namelijk samen bepaald.

Kritische blik op de toekomst
Onze nieuwe koers staat als een huis. Een richting waar we samen sterk in geloven. Toch moeten we ook eerlijk zijn: ook wij hebben niet de waarheid in pacht. Wij streven ernaar onze dienstverlening aan de marktomstandigheden aan te passen. Dat betekent dat we onszelf kwetsbaar moeten opstellen. En kritisch moeten blijven op onszelf. Net zoals we dat van professionals vragen. Kwetsbaarheid zorgt voor vooruitgang. En daarmee is de cirkel rond. Wij dagen professionals en opdrachtgevers uit, en andersom. Daaruit ontstaan de beste samenwerkingen. Daar zijn wij van overtuigd.

In de afgelopen tien jaar heeft onze uitstraling een flinke ontwikkeling doorgemaakt. We gingen van rood en groen naar blauw en roze. Ons logo kreeg al twee keer een upgrade en er verscheen zelfs een slogan onder onze bedrijfsnaam. Zie het als meebewegen in een snel veranderende arbeidsmarkt. Iets dat we al jaren claimen te doen. Vorig jaar stonden we weer op zo’n punt. Het besef dat onze uitstraling niet meer als ‘van ons’ voelde. Sterker nog, dat ons verhaal niet meer paste bij wie we zijn. We zijn een andere koers gaan varen, maar dat stralen we nog niet uit. Het was tijd om dat wel te gaan doen. Kleur te bekennen. Een duidelijke koers in een passend jasje.

Die koers komt natuurlijk niet uit de lucht vallen. Die vloeit voort uit een kritische kijk naar onszelf én het speelveld waarin we ons begeven. In deel één van dit artikel deel ik, Bibi, marketeer bij CoBuilders, die inzichten. De drijvers van onze koers.

Tijden veranderen
Dat de economie fluctueert is een gegeven. De arbeidsmarkt golft daar passend omheen. Toch is er op de arbeidsmarkt de afgelopen jaren meer gebeurd dan dat. Een structurele verandering. Een kentering op meerdere vlakken. Ten eerste overstijgt de arbeidsvraag het aanbod massaal. Er is te veel werk en er zijn te weinig mensen. Een situatie die niet simpel op te lossen is, omdat de toekomst een nog groter wordend tekort voorspelt. Ten tweede is de inhoud van werk veranderd. Door digitalisering zijn andere competenties nodig en sterven sommige functies zelfs uit. Ten derde hebben we te maken met de grote generatieverschuiving. Babyboomers verlaten de arbeidsmarkt en generatie Z neemt het stokje over. Over een paar jaar de dominerende groep op de arbeidsmarkt. Een doelgroep die flexibiliteit, parttime werken en zinvol werk belangrijk vindt. Het gevolg? Werkzoekenden hebben de regie in een wereld vol kansen.

Nieuwe kijk op werk
Die veranderde markt vraagt om een andere aanpak. Het is tijd om anders te kijken naar werk. De zoektocht naar een nieuwe baan wordt nog vaak traditiegetrouw aangevlogen: wat kan ik? Opleiding en achtergrond zijn het uitgangspunt. Die aanpak vinden wij achterhaald. Hoe kan iemand tot bloei komen in een baan als je slechts kijkt naar wat diegene al kan? Het beperkt het zicht op kansen. Een cv is slechts het topje van de ijsberg. Bovendien gaat het er niet om of iemand past binnen een functie. Nee, het gaat er juist om of een functie en organisatie passen bij die persoon. Dat vraagt om een andere denkwijze. Een ander perspectief. Kijken naar wat iemand in zich heeft en niet naar wat iemand al kan. Het onontdekt potentieel.

Op zoek naar meerwaarde
Jaren geleden maakten we als intermediair verschil met een mooi vacatureaanbod. Een platte benadering. Het bemiddelen tussen een werkzoekende en werkgever was de kern van onze dienstverlening. In deze tijd is dat simpelweg niet meer voldoende. De verwachtingen liggen hoger. Als intermediair ben je alleen interessant als je daadwerkelijk een meerwaarde kunt bieden. Bijvoorbeeld door een werkzoekende richting te geven, inzicht in onontdekt potentieel te bieden of onverwachte kansen te creëren. Een intermediair heeft geen leveranciersrol meer, maar is sparringpartner, adviseur en carrièrepartner in één.

Confrontatie en een kritische blik
Die verdiepende relatie geldt ook binnen de samenwerking met organisaties. De connectie tussen een werkgever en intermediair is veel belangrijker geworden. We moeten samen op zoek naar een haalbare oplossing voor een capaciteitsprobleem. Die oplossing ligt niet meer voor de hand. Wat zijn de wederzijdse verwachtingen? Wij bieden meer, maar dat verwachten we ook van organisaties met wie we werken. We dagen uit om de vertrouwde aanpak los te laten. Met een kritische blik naar je eigen organisatie te kijken. Wat is een realistische manier van zoeken? Welke criteria kun je laten vallen? En waarom ben jij de organisatie waar iemand voor moet kiezen? Confrontatie leidt tot vooruitgang.

Tijd voor een ander geluid
Wij streven ernaar de traditionele aanpak van detachering te doorbreken. Het is tijd om een ander geluid te laten horen. Een vacature vinden of vervullen is niet langer het doel, maar het resultaat. Niet voor de korte klappen gaan, maar voor samenwerkingen met wederzijds commitment. Écht investeren in elkaar. Dat is waar de markt behoefte aan heeft. Toch zien we dat om ons heen nog maar nauwelijks gebeuren. We zijn ervan overtuigd dat we op die manier een wezenlijke bijdrage aan carrières kunnen geven. En aan de bouw- en technieksector.

Hoe we dat bij CoBuilders doen? Een terechte vraag die ik graag in deel twee van dit artikel toelicht.

 

De gevolgen van het aanhoudende personeelstekort vliegen ons om de oren. Een hoge werkdruk, uitstel van werk en een verlaagde productie zijn aan de orde van de dag. En daar lijkt op korte termijn nog geen verandering in te komen. We moeten er de komende tijd dus maar mee zien om te gaan. Dat vraagt om een andere aanpak. Een aanpak die vraagt om creativiteit en flexibiliteit. De grote vraag is: hoe? We bespreken drie manieren om er mee om te gaan.

 

Richten op nieuw talent

De perfecte kandidaat is onvindbaar. Sterker nog, ze zijn er simpelweg niet. Veel werkgevers gooien de handdoek dan snel ik de ring. Een oplossing lijkt mijlenver weg, want wat nu? Een ander perspectief aannemen is het antwoord. Kijk eens anders naar het talent dat wél beschikbaar is. Gooi harde functie-eisen overboord en kijk in plaats daarvan naar vaardigheden. Waar moet iemand sterk in zijn en wat is aan te leren? Neem aanwezige potentie als uitgangspunt en onderzoek de kansen met extra begeleiding of scholing. Denk in mogelijkheden in plaats van obstakels.

 

Anders organiseren van werk

Er is onvoldoende capaciteit om het werk gedaan te krijgen. Extra personeel is niet te vinden, maar is er wellicht een alternatief? Door het werk anders in te richten kunnen er toch oplossingen ontstaan. Bekijk eens of er taken verschoven of geschrapt kunnen worden. Denk eens na over het creëren van nieuwe functies onder het huidige personeel. Misschien vindt iemand wel een uitdaging in een combinatiebaan of zijn er werknemers die meer uren willen werken. En betrek je personeel vooral bij deze herinrichting. Kansen creëer je samen.

 

Focussen op behoud van personeel

Wanneer nieuw personeel niet te vinden is, voorkom je het liefst schommelingen in personeel. Een stabiele personeelsbasis is goud waard. Dat laat de huidige situatie op de arbeidsmarkt maar weer eens zien. Focus je als werkgever dus op de tevredenheid van huidige werknemers. Een aantrekkelijke werkomgeving lijkt daarvoor de sleutel te zijn. Zorg voor goede arbeidsvoorwaarden en faciliteiten, bied ontwikkelingsmogelijkheden en geef ruimte voor eigen initiatieven. Goed werkgeverschap zorgt voor verbinding. En dat houdt de achterdeur dicht.

De arbeidsmarkt staat nooit stil. De invloed van economische golven, technologische ontwikkelingen en nieuwe generaties is groot. Zo is het iedere keer weer verrassend waar de arbeidsmarkt naar toe beweegt. En welke trends tijdelijk zijn of leiden tot blijvende veranderingen. In dit artikel lichten we vier grote werktrends en veranderingen uit die nu actueel zijn op de arbeidsmarkt.

1.     Robotisering van werk

Technologie neemt steeds meer werk over. De inzet van mensen wordt in diverse bedrijfsprocessen overbodig. Met name voor support, administratieve en logistieke werkzaamheden. Het bespaart aanzienlijk veel tijd en kosten. Daarmee verdwijnen ook bepaalde rollen of veranderen de taken van functies.

2.     Levenslang leren

Leren en ontwikkelen krijgt een steeds belangrijkere rol op de arbeidsmarkt. Het is een duidelijke werkwaarde geworden, want medewerkers anno nu willen niet stil blijven staan. De leerbehoefte is groot en dat zien we terug in verschillende leeftijdsgroepen. Omscholing komt steeds vaker voor en een studie op latere leeftijd is geen uitzondering meer. Organisaties gaan gelukkig in deze ontwikkeling mee. HR heeft inmiddels een centrale rol in een organisatie en persoonlijke ontwikkeling is een thema dat niet meer weg te denken is.

3.     Plaatsonafhankelijk werken

De coronaperiode heeft het thuiswerken noodgedwongen geïntroduceerd. Hoewel het eerst nog als een flinke uitdaging werd gezien, heeft het inmiddels voor een grote omslag gezorgd. Hybride werken en remote werken zijn de norm geworden. De faciliteiten om plaatsonafhankelijk te werken hebben een toevlucht genomen. Denk aan het digitaal vergaderen en werken ‘in the cloud’.

4.     Vergrijzing en verschuiving naar een nieuwe generatie

De babyboomgeneratie verlaat de komende jaren de arbeidsmarkt. Daarmee beleven we de top van de vergrijzing. Aan de andere kant zet generatie Z de eerste stappen op de arbeidsmarkt. Dat betekent dat er een verjonging op de arbeidsmarkt komt. Deze jongere generaties brengen hun eigen werkmentaliteit en behoeftes mee en dat brengt verandering. Verandering waar werkgevers op zullen moeten inspelen.

Waarschijnlijk klinkt het herkenbaar en heb je er zelf ook al mee te maken in je werk. Bovenstaande trends zijn niet van tijdelijke aard en je zou er dus echt rekening mee moeten houden. Ze blijven de komende tijd actueel en de impact zal dus groot blijven.

Zelfs nu we in economisch mindere tijden zitten, is er sprake van aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt. Er zijn nog altijd te weinig mensen beschikbaar. De vergrijzing levert een grote bijdrage aan die structurele krapte. Het échte effect van de vergrijzing moet zelfs nog komen. In de komende jaren gaan steeds meer mensen met pensioen.

Wie moet dat gat gaan opvullen? Jongeren, parttimers of toch robots? Een combinatie van die drie is het eerlijke antwoord. Dat betekent dat werkgevers verschillende groepen aan zullen moeten spreken. Jongeren hebben andere carrièrewensen, zoals een goede werk-privébalans. Deeltijders staan soms open voor extra uren, maar willen dat wel flexibel kunnen invullen. Niet gelijk een volledig dagdeel extra werken, maar bijvoorbeeld elke dag een uurtje langer. Lukt het niet met extra mankracht? Dan kan je de productiviteit proberen te verhogen door in te zetten op robotisering. Simpele processen zijn soms gemakkelijk te automatiseren, waardoor het je (tijds)winst oplevert.

Waar het een lastig vraagstuk is voor werkgevers, pakt de situatie voor werknemers juist positief uit. Ontslag ligt niet snel op de loer, de overstap naar een andere baan is makkelijk gemaakt en de kans op werk is groot. Zelfs als je niet de juiste diploma’s of ervaring hebt. Volop baankansen dus. Doe er als werkende je voordeel mee.

Wellicht heb je er al eens van gehoord: STEM-onderwijs. Een nieuwe onderwijsfilosofie die staat voor een waaier aan technologische, technische, exact-wetenschappelijke en wiskundige opleidingen en beroepen. STEM staat voor Science, Technology, Engineering en Mathematics. Het richt zich op vaardigheden en kennis die nodig zijn voor het opleiden van de nieuwste generatie. En niet zomaar tot willekeurige rollen, maar tot leiders en innovators voor het oplossen van complexe wereldproblemen.

 

Het grote doel is om werknemers van de toekomst klaar te stomen voor een carrière in de techniek. STEM wil jongeren voorzien van een solide fundament aan vaardigheden. Het leren van praktische vaardigheden, kritisch denken en problemen oplossen staat centraal. Leren door fouten te maken wordt gestimuleerd, net als ervaren en ontdekken. Kunst en creativiteit krijgen een groter aandeel in leerprocessen. Door creatief te denken ontstaan nieuwe werkwijzen en andere benaderingen, dat weer leidt tot innovatie. Lessen hebben bovendien een interactief karakter, waardoor leren leuker wordt. Een laagdrempelige manier om te ontdekken hoe leuk het is om met technologie te werken. Geen traditioneel onderwijs waar het reproduceren van kennis centraal staat, maar een modernere vorm waarbij het leerproces minstens zo belangrijk is als het resultaat.

 

Wereldwijd zien we al verschillende initiatieven terug rondom STEM-onderwijs. Zo worden er lesprogramma’s en buitenschoolse activiteiten uitgerold. In sommige landen wordt al geclaimd dat dankzij deze initiatieven het imago van de techniekbranche positief verandert en steeds meer meisjes voor een technische opleiding kiezen. Een belangrijke ontwikkeling, want de afgelopen jaren zagen we de belangstelling van studenten voor natuurwetenschappen, engineering en wiskunde aanzienlijk afnemen. Het tekort aan talent en vaardigheden op deze vlakken is al duidelijk zichtbaar op de arbeidsmarkt. Het is dus zaak dat de initiatieven leiden tot iets groters. Dat technologie en wetenschap de jongste generaties meer dan ooit gaan boeien. Hopelijk is STEM geen hype, maar een blijvende verandering in het onderwijs.

De jongste generatie op de arbeidsmarkt wordt gevormd door generatie Z. Geboren tussen 2000 en 2016 zetten zij vanaf nu hun eerste stappen in hun carrières. Tegelijkertijd verlaten babyboomers in de komende jaren massaal de arbeidsmarkt. In 2030 zal de gehele babyboomgeneratie 65+ zijn, waardoor er dus een enorme verschuiving zal plaatsvinden. In Nederland betekent dat een uitstroom van zo’n 1,9 miljoen mensen tegenover een instroom van slechts 1,6 miljoen. Daarmee verwachten we niet alleen een verschil in aanbod, maar zeker ook in werkmentaliteit en behoeftes.

 

Generatie Z is in het digitale tijdperk geboren. Ze kennen geen wereld zonder internet en smartphones en worden daarom ook wel digital natives genoemd. Ze zijn globaal georiënteerd, cultureel en ecologisch bewust en technologisch sterk onderlegd. Ze zijn opgegroeid in een onzekere wereld waarin de economische crisis en politieke gebeurtenissen impact hebben gemaakt. Ze kiezen daarom voor veiligheid en stabiliteit. Dat uit zich in het streven naar een stabiel inkomen, sparen en gaan voor zekerheid. Op werkgebied blinken ze uit in ambitie, maar kiezen ze ook vaak voor een parttime baan zodat ze tijd hebben om zich ook op andere vlakken te ontwikkelen.

 

Op het gebied van recruitment is snelheid, timing en gemak cruciaal voor deze generatie. Ze solliciteren namelijk op meerdere rollen tegelijkertijd en doen dit op ieder moment van de dag op iedere plek waar ze zich bevinden. Generatie Z verwerkt informatie razendsnel en zijn ultieme multitaskers. Andersom verwachten ze dat ook; ze zijn eraan gewend dat alles binnen een klik te vinden is zonder er al te veel moeite voor te hoeven doen. Binnen recruitment betekent dat dus korte communicatielijnen, transparantie en snel schakelen. Anders ben je iemand al snel kwijt en vis je letterlijk achter het net.

 

Hoe bereik je deze generatie als werkgever dan het best? En belangrijker nog, hoe overtuig je ze voor een baan? Allereerst, besef dat ze hun waarde kennen. Door de personeelsschaarste en transparante arbeidsmarkt hebben ze een sterke onderhandelingspositie. Financiële beloning weegt zwaar mee in de keuze voor een baan, meer nog dan persoonlijke ontwikkeling dat onder millennials (generatie Y) de belangrijkste factor is. In de zoektocht naar een baan zien ze referrals van (voormalige) medewerkers als meest betrouwbare bron. Daarnaast is er veel vertrouwen in recruiters. Ze hechten veel waarde aan het advies van recruiters, mits zij ervaren gesprekspartners zijn die hun vakgebied goed kennen. Als het gaat om werving is goede technologie cruciaal. Concreet betekent dat een complete, snel werkende en mobielvriendelijke (werken-bij)website, beknopte sollicitatieformulieren en snelle opvolging. Communicatie via WhatsApp en video heeft de voorkeur, al is het alleen al vanwege gemak. Lange sollicitatieprocessen zijn funest. Ze verwachten binnen een week na het eerste contact een aanbod. Anders is de kans sowieso groot dat ze met een andere partij in contact zijn. De belangrijkste tip voor werkgevers is dus om snelheid in het recruitmentproces te integreren. Je vergroot daarmee je succeskansen om generatie Z aan te trekken, maar je straalt er natuurlijk ook je interesse in iemand mee uit.

 

Kern van het verhaal: weet wie je tegenover je hebt. Wat voor de ene generatie werkt, werkt voor een andere generatie niet. Stem je aanpak af op wat er speelt in het hoofd van de doelgroep en waar hun behoeftes liggen. Je vergroot daarmee als werkgever je kansen op een succesvolle eerste indruk.

De snelle opkomst van tech ligt al jaren onder een vergrootglas. Menselijke taken worden geautomatiseerd en digitale tools nemen steeds meer werk uit handen. Hartstikke mooi die snelheid en dynamiek, maar gaat het niet ten koste van de mensgerichtheid van organisaties?

 

Gevolg van de digitalisering is dat het persoonlijke contact meer naar de achtergrond verdwijnt. In onze branche zien we dat digitaal solliciteren en gerobotiseerde vacature matching meer de norm wordt. Je wordt door een intelligente computertool aan een vacature gekoppeld, op basis van jouw online profiel. Geweldig dat het kan en efficiënt is het zeker. Toch schuurt het ook ergens, want waar blijft het menselijke aspect?

 

In de praktijk zien we ook de keerzijde van deze tech trend. Massabenaderingen op LinkedIn met verkeerd geïnterpreteerde informatie, het gevoel slechts een ‘nummertje’ te zijn en de fysieke afstand die échte verdieping toch lastig maakt. Misschien is dat wel een juiste conclusie in recruitment: an sich werken technische tools prachtig, maar blijft het wel oppervlakkig. Het persoonlijke contact ontbreekt en daardoor wordt de grip regelmatig verloren.

 

Draven we niet te veel door? is dus een zeer terechte vraag. En dan hebben we het niet over simpele taken die je gemakkelijk kunt digitaliseren. Daar kun je natuurlijk je voordeel mee doen. We hebben het over complexe zaken waar menselijk handelen het verschil maakt. In dat soort situaties lijkt het cruciaal dat de mens juist in beeld blijft. Denk aan persoonlijke gesprekken tussen een werknemer en werkgever in de zoektocht naar een passende baan. De persoonlijke aanpak is hierin zo belangrijk dat dit niet te ondervangen is door een slim computersysteem.

 

Zie het als een mooie uitdaging. Als organisatie in een digitaal tijdperk de juiste menselijke touch vinden. Daar ga je pas écht verschil mee maken.

Detachering, uitzenden, werving en selectie: termen uit de arbeidsbemiddeling waar je wellicht weleens van gehoord hebt, maar waarvan het verschil niet altijd even duidelijk is. Drie verschillende arbeidsvormen met ieder een eigen insteek. Wat houdt het precies in en wat onderscheidt ze? Wij leggen het je in dit artikel uit.

 

Detachering

In het geval van detachering zijn er drie partijen betrokken. Je bent in dienst van een detacheringsorganisatie, jouw werkgever, maar je gaat aan de slag bij een opdrachtgever. Dit zijn bedrijven waar de detacheringsorganisatie mee samenwerkt. Je komt bij de detacheringsorganisatie in dienst en ontvangt van hen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd. De detacheringsorganisatie is verplicht om de belangrijkste arbeidsvoorwaarden overeen te laten komen met de uitgangspunten van de opdrachtgever waar je aan de slag gaat. Denk hierbij aan je salaris, je pensioen en je vrije dagen. Ook de inzet van een leaseauto behoort tot de mogelijkheden. Dat betekent dus dat je op de belangrijkste punten dezelfde zekerheden hebt als een baan waarbij je rechtstreeks in dienst bent bij een werkgever.

 

We lichten twee vormen van detachering uit, namelijk projectdetachering en de detavast-constructie. Projectdetachering betekent dat je in dienst komt voor een specifiek project, vaak van tijdelijke aard. Meestal met de insteek om meerdere kijkjes in diverse keukens te krijgen en je niet gelijk te binden aan één organisatie. Wanneer het project eindigt, gaat de detacheringsorganisatie op zoek naar een volgend project.

De detavast-constructie is een detacheringsovereenkomst met overname. Je krijgt dan een arbeidsovereenkomst voor een vaste positie bij een opdrachtgever en de intentie is dat je na de afgesproken periode wordt overgenomen door deze opdrachtgever. Het doel is dus dat je uiteindelijk rechtstreeks in dienst treedt. Vaak wordt een urenafspraak gemaakt wat betekent dat een medewerker een afgesproken aantal uur moet werken voordat hij of zij kan worden overgenomen. Het gaat daarbij nooit om tijdelijke, interim posities in het geval van bijvoorbeeld zwangerschapsverlof of ziektevervanging. De intentie is een langdurig dienstverband voor een vaste positie.

 

Uitzenden

Uitzenden is een vorm die meer tijdelijk van aard is. Je wordt in dat geval ingehuurd door een derde partij, meestal voor tijdelijk en kortdurend werk. Dit gaat op basis van een uitzendovereenkomst voor een specifieke opdracht met meestal flexibele uren en een vaste einddatum. Dit uitzendcontract kent minder medewerkersrechten en een korte opzegtermijn, vaak korter dan een maand. Als de opdracht eindigt of je wordt ziek, dan stopt ook de overeenkomst met de uitzendorganisatie. In het geval van een uitzendcontract heb je dus minder zekerheden.

 

Werving en selectie

Bij werving en selectie kom je direct in dienst bij de organisatie waar je voor gaat werken en vervult een derde partij alleen het recruitmentproces. Deze derde partij wordt dus door de organisatie ingezet om een nieuwe medewerker te vinden voor een specifieke rol. Het sollicitatietraject doorloop je met de derde partij en daarna sluit je een contract met de opdrachtgever, vanaf dan jouw werkgever. De derde partij ontvangt een eenmalige fee van de werkgever voor de wervings- en selectie-inspanningen.

 

Kortom; drie arbeidsvormen waar drie partijen bij betrokken zijn, maar er op een verschillende manier vorm wordt gegeven aan de samenwerking. En daar hangen dan weer verschillende voordelen en zekerheden aan vast. In het vervolgartikel ‘De voordelen van werken via CoBuilders’ lees je wat de voordelen zijn van gedetacheerd worden door CoBuilders.