De bouw staat bekend als een traditionele sector. De mate van diversiteit op diverse fronten laat dat goed zien. Nog geen 13 procent van alle werknemers in de bouw is vrouw. Een traditioneel mannenbolwerk dus. Ook is de instroom van jongeren al jaren aan het dalen, waardoor het aandeel oudere werknemers steeds groter wordt. Het aandeel werknemers met een andere culturele achtergrond blijft bovendien nog altijd achter op andere sectoren. De diversiteitstransitie in de bouw heeft dus nog een lange weg te gaan.

 

De redenen waarom diversiteit in de bouw achterblijft

De heersende cultuur en het imago van de bouw worden vaak genoemd als verklaring. Jongeren zien de bouw niet als een aantrekkelijke omgeving en vrouwen worden toch nog altijd afgeschrikt door de platte mannenwereld waarin ze terecht zullen komen. Ze denken dat de bouw hard, lomp en vies is. Een beeld dat grotendeels niet klopt met de werkelijkheid. Daarnaast wordt ook het creëren van flexibelere werktijden als verbeterpunt genoemd. Het is nog vaak een no go om minder dan 40 uur te werken in de bouw. Iets wat vaak beperkend is voor de jongere generatie die flexibel werken ambieert of voor vrouwen, die over het algemeen toch meer parttime werken in verband met hun gezinssituaties.

 

Initiatieven in de juiste richting

De laatste jaren ontstaan er langzaamaan initiatieven om diversiteit op de werkvloer te stimuleren. Denk aan een vrouwenquotum voor beursgenoteerde bedrijven en ‘Charter Diversiteit’ waaraan bedrijven in de bouw en technieksector zich hebben gecommitteerd.

Ook krijgt het aantrekkelijker maken van de sector voor vrouwen en jongeren steeds meer aandacht. Zo openen steeds meer bouwbedrijven hun deuren voor een kijkje achter de schermen en worden er campagnes gelanceerd om de reputatie van de bouw te verbeteren.

 

De juiste aanpak om zaken te veranderen

Alleen aandacht voor diversiteit is niet voldoende. Er is meer nodig om de huidige standaard in de bouw te veranderen. Leidinggevenden zouden meer verantwoordelijkheid voor het thema moeten nemen. Zij hebben immers invloed op de cultuur van de organisatie en kunnen dus écht wat doen om deze te veranderen. Concreet begint dat al bij een brede selectie in de zoektocht naar personeel. Zoek naar talent en mindset in plaats van een specifiek functieprofiel en een daarbij behorende vooropleiding. Daarmee richt je je pijlen op een brede doelgroep en trek je vanzelf divers talent aan.

 

De voordelen van diversiteit

Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat bedrijven met culturele, etnische en genderdiversiteit in het leiderschap financieel beter presteren. De ‘vrouwelijke’ normen, waarden en kwaliteiten spelen een steeds grotere rol in leiderschapsteams. Die zijn vaak in mindere mate aanwezig in een top met mannen die vooral technisch en praktisch van aard zijn. En zo brengt ook de jongere generatie andere eigenschappen met zich mee, waarmee ze de oudere garde binnen een organisatie kunnen inspireren. Een succesvol team bestaat uit mensen met diverse stijlen die elkaar complementeren. Zo krijg je een goede balans van persoonlijkheden met ieder hun eigen kracht. Daarnaast is er meer creativiteit en innovatie in het geval van een diverse samenstelling. Werknemers met andere achtergronden brengen andere inzichten en overtuigingen met zich mee. Simpelweg het principe van buiten de gebaande paden denken. En laten we het effect op het imago niet vergeten: een inclusieve organisatie wordt vandaag de dag toch als aantrekkelijkere werkgever gezien. Het zegt wat over de ruimdenkendheid, de dynamiek en de aandacht van een organisatie. Elementen die werknemers vandaag de dag erg belangrijk vinden.

 

Er is nog een grote slag te slaan, maar de opkomende initiatieven en de veranderende aanpak belooft meer diversiteit in de bouw. Een bouwsector met meer vrouwen in de top, een jongere generatie die de taken overneemt en diverse culturele achtergronden.

Dat de arbeidsmarkt aan verandering onderhevig is, ervaren we al jaren. Innovaties hebben impact op banen en veranderen de aard van het werk. Binnen de bouwtechnische sector zijn de effecten van robotisering en data duidelijk merkbaar. Zo is er een grotere behoefte aan vakmensen, IT en technisch personeel. Er zijn andere vaardigheden en competenties nodig om het werk uit te voeren, dus dat vraagt om verandering in rollen.

 

In de meer traditionele bouwbranches zal de behoefte aan uitvoerend personeel voorlopig dominant blijven. Als we kijken naar de industriële bouw is er juist een verschuiving gaande. Het medewerkersbestand wordt diverser en de niet uitvoerende rollen winnen terrein. Er is sprake van een andere manier van bouwen en dat vraagt om andere vaardigheden. Waar er vroeger gewerkt werd vanaf papieren tekeningen, staan we vandaag de dag op de bouwplaats met een IPad in de hand. Ook staan we steeds minder met onze bouwschoenen in de klei, maar sturen we machines aan vanaf een afstand. En waar we vroeger 90% van de tijd buiten aan het werk waren, is in veel rollen het werk naar kantoor verschoven. De verwachting is dat deze veranderende vraag naar medewerkers structureel zal zijn.

 

Daarmee komen er ook meer kansen voor zij-instromers in de bouw. Niet-bouwkundigen met een andere achtergrond, maar wel technische affiniteit. Vaak brengen zij competenties en ervaring met zich mee die waardevol kunnen zijn. Denk aan adviserende, commerciële of communicatieve vaardigheden. Zij kunnen met hun frisse blik een efficiëntieslag teweeg brengen of processen verbeteren in bouwtechnische organisaties. Deze ontwikkeling is dus niet alleen een kans voor zij-instromers, maar ook voor de bouwbranche zelf. Met het enorme personeelstekort en de achterblijvende instroom van nieuwe technische aanwas, moet er breder gekeken gaan worden. Het is kenmerkend voor de bouwbranche dat er vooral naar technische profielen gezocht wordt, maar dat is niet meer realistisch vandaag de dag. Puur technisch talent droogt op en dat moet opgevangen worden. Omscholing, ‘learning-on-the-job’ en buddysystemen zijn manieren om de potentie van niet-bouwkundigen te benutten. Technische kennis kan bovendien aangeleerd worden.

 

Het heeft alles te maken met meebewegen met de markt. Meebewegen met veranderingen, de vraag en het aanbod. Dat zijn uiteindelijk de meest bepalende factoren voor banen in de bouw. Val niet in de valkuil van ‘doen wat je altijd al deed’. Dan mis je de boot en wordt het waarschijnlijk lastig je staande te houden in de dynamische bouwbranche.

Als intermediair en werkgever zijn we dagelijks bezig met de werving en onboarding van medewerkers. We begeven ons in het veld van werkzoekenden en latente professionals en zijn nauw betrokken bij het (voor)traject van een nieuwe carrièrestap. Uit ervaring weten we wat werkt, maar zien we juist ook waar het regelmatig mis gaat. Wat zijn cruciale momenten waarop werkgevers hun kandidaten en nieuwe medewerkers kwijtraken? Wij lichten er vier uit.

1.     De eerste kennismaking

De grootste uitdaging in het geweld van het huidige vacatureaanbod is opvallen. Een professional wordt tegenwoordig van alle kanten benaderd en heeft ruim keus uit vacatures. De kans dat je ondersneeuwt in het aanbod is vele malen groter dan dat je opvalt. Het is dus cruciaal om je te onderscheiden. En dat moet je al doen bij de eerste kennismaking. Of dat nou online is of in real life. Laat jezelf zien, letterlijk en figuurlijk. Dat betekent zichtbaar zijn op de plekken waar je doelgroep zit, maar ook een kijkje te geven in jouw organisatie. Vertel je verhaal, geef een kijkje op de werkvloer en laat de voordelen zien van werken bij jouw organisatie.

2.     Het sollicitatietraject

Juist omdat het aanbod zo groot is, is het zaak om het sollicitatietraject zo laagdrempelig mogelijk te houden. Niemand zit te wachten op een ellenlang sollicitatieformulier of een sollicitatieprocedure waar geen einde aan komt. Uit onderzoek blijkt dat 92% van de sollicitanten die start met het invullen van een online sollicitatieformulier alsnog afhaakt. En bijna de helft geeft aan dat een onverklaarbaar lange procedure reden is om te bedanken. Is een derde gesprek of afstemming waar een week overheen gaat echt nodig? Neem alle drempels weg. Maak van solliciteren een feestje. Dat betekent: gemak, snelle opvolging, transparantie en duidelijkheid.

3.     De wachttijd

Snelheid is niet alleen belangrijk in het sollicitatietraject zelf, maar ook als het gaat om communicatie. Uit onderzoek blijkt dat de onzekerheid van sollicitanten vooral toeslaat op de momenten dat ze moeten wachten. Denk aan de periode na het versturen van een sollicitatie, de feedback na een gesprek of zelfs de tijd na de contractondertekening en de eerste werkdag. Momenten waarop de twijfel gemakkelijk toe kan slaan en kandidaten of nieuwe medewerkers zich alsnog terugtrekken. De oplossing hiervoor is snelle en regelmatige communicatie. Houd iemand voortdurend op de hoogte en communiceer over de stand van zaken. Door verbonden te blijven zet je de kandidaat of medewerker centraal en beperk je het risico tot afhaken.

4.     De onboarding

Als een medewerker eenmaal is begonnen met een nieuwe baan, zien we in de praktijk vaak dat werkgevers op hun lauweren gaan rusten. De medewerker is binnen, dus die taak zit erop. Toch is dat een verkeerde gedachte, want de inwerkperiode is de meest cruciale fase die bepalend is voor behoud van de medewerker. 65% van de werkenden gaat in de eerste drie maanden na start alweer op zoek naar een nieuwe baan. Het is dus ontzettend belangrijk om in die eerste periode te investeren in binding met een nieuwe medewerker. Zorg ervoor dat iemand zich thuis gaat voelen, een goed inwerktraject doorloopt en zich verbonden gaat voelen met de collega’s en de organisatie. Een goede onboarding is sterk bepalend voor het lange termijn behoud van een medewerker.

Wil je eens met één van onze adviseurs sparren over dit onderwerp? Neem dan contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.

De arbeidsmarkt van nu is niet meer te vergelijken met de situatie tien jaar geleden. Vraag en aanbod zijn drastisch omgeslagen. De traditionele manier van werven is achterhaald en de kaarten zijn opnieuw geschud. Toch lijken intermediairs nog steeds dezelfde aanpak en invulling te hebben.

Waar zouden we binnen het vak naartoe moeten bewegen? En wat betekent dit voor de rol van een adviseur? Vraagstukken die Bart en Chenanja, adviseurs bij CoBuilders, als geen ander kunnen beantwoorden. De één al 15 jaar werkzaam binnen de arbeidsbemiddeling en de ander nog aan het begin van haar carrière. Beide gemotiveerd om CoBuilders klaar te stomen voor de toekomst.

Wat is er veranderd met betrekking tot de werving van personeel?

Bart “De traditionele manier van werven is achterhaald. Waar er vroeger tientallen sollicitanten op een vacature afkwamen, blijven sollicitaties nu uit. De invulling van een rol is niet vanzelfsprekend meer. Je komt als werkgever niet meer weg met een mooie vacaturetekst die je uitzet op de geijkte wervingskanalen.”

Chenanja “De zoektocht naar nieuw personeel is een complexere taak geworden. De krapte dwingt werkgevers om op een andere manier te kijken naar capaciteitsproblemen. Werkgevers hebben geen leidende rol meer, want technische professionals hebben de touwtjes in handen.”

En wat betekent dat voor de positie van jullie als intermediair?

Bart “Die is ook compleet veranderd. Voorheen hadden we altijd een leveranciersrol, maar het principe ‘wij vragen, jullie draaien’ gaat niet meer op. De krapte op de arbeidsmarkt laat deze platte benadering niet meer toe. We stappen als intermediair al veel eerder in het zoektraject van een opdrachtgever in. Eerder kregen we de vraag om een techneut te zoeken, nu leggen opdrachtgevers het onderliggende probleem bij ons neer. Aan ons de taak om samen scherp te krijgen wat een organisatie nodig heeft.

Chenanja “Er is behoefte aan een intermediair die meedenkt over de oplossing én de aanpak. Een bredere rol dan de platte bemiddelaar van jaren geleden. We zijn nog steeds een tussenpersoon, maar de adviseursrol is een cruciaal element van onze dienstverlening geworden. We zijn geen personeelsleverancier, maar we lossen personeelsvraagstukken voor de opdrachtgever op. Er wordt een concrete bijdrage van ons verwacht, waarvoor kennis en continuïteit nodig is.”

Verdiepende samenwerkingen dus. Geldt dat ook voor de relatie met technische professionals?

Chenanja “Als je kijkt naar onze positie ten opzichte van technische professionals is de verhouding ook verschoven. Technische professionals hebben de regie over hun eigen loopbaan. Dat is kenmerkend geworden voor de behoefte van de huidige generatie werknemers. Een zoektocht met eigen regie, waarbij wij als intermediair anticiperen op de behoefte en ambitie van de kandidaat. We redden het niet meer met een interessant vacatureaanbod.”

Bart “De dienstverlening van een intermediair behelst meer dan mensen bemiddelen. We moeten een wezenlijke bijdrage leveren aan carrières. Richting geven, sparringpartner zijn en inzicht geven. We vervullen de rol van een (tijdelijke) werkgever. Een serieuze rol, waar dus meer toegevoegde waarde van mag worden verwacht. Dat betekent een compleet andere benadering van de markt: van kwantitatief naar kwalitatief. Simpel gezegd is dat waar de markt om vraagt.”

Hoe zouden we het anders kunnen doen?

Bart “Het zit hem in meebewegen met de markt. Ten eerste ligt er een mooie taak om werkgevers te stimuleren om op een andere manier te gaan kijken naar een capaciteitsprobleem. Niet meteen in de voor de hand liggende oplossingen denken, maar een bredere kijk aannemen. Wat is er nodig om een probleem op te lossen? Is dat daadwerkelijk versterking in mankracht of is een herinrichting van taken en verantwoordelijkheden misschien de oplossing? Als een werkvoorbereider niet te vinden is, kijk dan eens of de taken belegd kunnen worden in een andere rol. Detacheerders zouden de dialoog met een werkgever in een veel bredere context moeten plaatsen.”

Chenanja “Daarnaast kunnen we werkgevers aanmoedigen om kritisch te kijken naar hun wensen als het gaat om nieuw personeel. Wat is een absolute must have voor een rol en wat is slechts nice to have en dus niet een keiharde eis? Laat harde criteria eens los en kijk ook naar het potentieel van iemand. Misschien is een competentie nu nog niet aanwezig, maar zit het er wel in. En hetzelfde geldt voor persoonlijkheidskenmerken en zachte competenties. Sociale intelligentie is in veel rollen minstens zo belangrijk. Harde competenties zijn vaker aan te leren.”

Bart “Die competentiegerichte aanpak is onderdeel van onze werkwijze geworden. Wij noemen het ‘de Krachtmeting’. In samenwerking met een onafhankelijk assessmentbureau, Buro Schuite, onderzoeken we iemands potentieel en kracht. Door een kandidaat competentiegericht te bevragen, verkrijgen we inzicht in wat iemand echt goed kan en waar nog leerpotentieel zit. Op basis daarvan kijken we welke functies passend zijn. We draaien het proces dus om. Met een Krachtmeting krijgen we een objectief beeld en kunnen we iemand op een onderbouwde manier naar een volgende carrièrestap begeleiden.”

Chenanja “De inrichting van rollen is bovendien veranderd. In veel gevallen zijn er andere competenties nodig of zijn de verantwoordelijkheden van een rol anders dan voorheen. Veel werkgevers zoeken al jaren naar dezelfde, bekende profielen, maar is dat eigenlijk nog wel het profiel dat je nú nodig hebt?”

Bart “Eigenlijk komt het er vooral op neer dat we als intermediair de adviesrol moeten pakken. Wij kennen de markt. Werkgevers en technische professionals mogen van ons verwachten dat we weten wat er speelt. We moeten een realistisch beeld schetsen over de situatie op de arbeidsmarkt. Vanuit de wens van de werkgever de vertaalslag maken naar een haalbare oplossing. Met de huidige kandidatenkrapte betekent dat regelmatig een andere oplossing dan een werkgever in eerste instantie voor ogen heeft. Als de markt niet oneindig veel techneuten te bieden heeft, moeten we het op een andere manier doen.”

Uitgaande van die brede aanpak: waar streven jullie naar?

Bart “Wij willen de traditionele aanpak van detachering doorbreken. Een dienstverlening aanbieden die meer behelst dan mensen detacheren en het invullen van vacatures. Het gaat erom dat we zowel opdrachtgevers als technische professionals een relevante meerwaarde leveren. Met specialisten meedenken over carrièrestappen, ze inzicht geven in hun persoonlijkheid en kracht en kansen voor ze creëren bij passende opdrachtgevers. Ook met opdrachtgevers is een verdiepende samenwerking nodig. Ons vastbijten in een organisatie en ze écht leren kennen. En andersom de klant verantwoordelijk stellen dat ze zichzelf goed kennen.”

Chenanja “Vaak genoeg bevinden we ons in een spagaat. Met een nijpend tekort aan personeel aan de ene kant en de enorme vraag aan de andere kant. Dat vraagt om een ondernemende aanpak om het vak als intermediair anders in te richten. Ook wij zijn die weg nog aan het zoeken. We geloven in een lange termijn aanpak en duurzame, wederzijdse relaties. Geen korte klappen, maar écht investeren in elkaar. Een maatwerk aanpak. Dat betekent dat we moeten redeneren vanuit de kandidaat en ze hun eigen regie moeten geven. Ook als dat betekent dat we niet direct tot resultaat komen.”

Bart “Uiteraard is ons ideaalbeeld dat technische professionals óns weten te vinden. Dat ze zelf de overtuiging hebben dat wij ze kunnen ondersteunen bij het maken van een nieuwe carrièrestap. Op een manier waarbij ze de meerwaarde van onze dienstverlening ervaren en zelf de regie houden over het proces. Zeker op de huidige, krappe arbeidsmarkt moet die meerwaarde voelbaar zijn. De arbeidsmarkt gaat er de komende jaren niet ruimer op worden, dus voor ons de schone taak om de stip op de horizon te zetten. En onze dienstverlening toekomstbestendig te maken.”

Wat is daarbij de grootste uitdaging?

Chenanja “Helaas heeft de detacheringsbranche een pusherig imago bij technische professionals. We worden vaak gezien als platte bemiddelaar, gedreven door kwantitatieve doelen. Natuurlijk is het een commercieel vak, maar als je als intermediair over vijf jaar nog wilt bestaan, moet je meer gaan bieden. Voor mij gaat het veel meer om richting geven aan iemands’ carrière. Op een vrijblijvende en vertrouwelijke manier. Het gaat om samenwerken op basis van een wederzijdse relatie. Daar stoppen we graag tijd en energie in.

Bart “Opdrachtgevers en technische professionals mogen meer van onze dienstverlening verwachten dan vijf jaar geleden. We zijn intern daarom ook kritisch naar onszelf gaan kijken. Wie willen we zijn als intermediair? We ambiëren ongedwongen, wederkerige samenwerkingen met een focus op eigen regie en ontwikkeling. We zijn ervan overtuigd dat we met deze insteek het vak als intermediair ook interessanter maken. De rol van een adviseur moet breder worden. In de huidige markt is er ruimte voor ondernemerschap en er liggen kansen om het vak toekomstbestendig in te gaan richten.”

Chenanja “Een mooi voorbeeld is mijn recente samenwerking met ADS Groep. Zij benaderden mij met de vraag of ik eens wilde langskomen om te sparren over hoe ze hun personeelstekort kunnen oplossen. ADS Groep deed moeite om mij een compleet beeld van het bedrijf, hun cultuur en de rollen te geven. Op die manier werd voor mij kraakhelder waar ze behoefte aan hebben en welk type mens in hun organisatie past. Nu, drie maanden later, zijn er drie technische professionals bij hun gestart. Het succes van deze samenwerking is te danken aan het feit dat het is ingestoken als HR-vraagstuk. Het gesprek tussen mij en de opdrachtgever is in een veel bredere context geplaatst.”

Hoe maakt een adviseur het verschil in de huidige markt?

Bart “Natuurlijk gaat het er in de basis om dat je beschikt over goede gespreks- en luistervaardigheden. Je bent als het ware een speurneus die vanuit oprechte nieuwsgierigheid alles wilt weten van zowel technische professionals als opdrachtgevers. Verbanden leggen, tussen de lijntjes doorlezen en zaken aanvoelen zijn inherent aan de rol. Daarnaast denk ik dat het cruciaal is om jezelf vast te bijten in de branche waarin je werkt. Altijd op de hoogte zijn van wat er speelt en grip houden op de vraag en het aanbod. Daarvoor is focus en ondernemerschap nodig. Oog hebben voor kansen en open staan voor nieuwe dingen.

Chenanja “Daar wil ik dan alleen nog intrinsieke motivatie aan toevoegen. Met alleen commerciële gedrevenheid kom je er niet. Je moet mensen oprecht verder willen helpen in hun carrières. Bouwen aan ongedwongen samenwerkingen. Het gaat niet alleen om new business, maar vooral om duurzame relaties. Op die manier kom je tot een gesloten systeem van samenwerken.”

Chenanja en Bart zijn op zoek naar nieuwe collega’s. Word je enthousiast van dit verhaal en wil je meer weten over de rol van adviseur? Lees het in de vacature van adviseur of kijk op onze werken-bij-pagina.

De groeiende trend van vacatures zet ook dit jaar door. De strijd om talent blijft en dat zijn ook de verwachtingen voor de toekomst. In 2022 en 2023 is aanhoudende productiegroei voorspelt. Dat houdt de spanningen op de bouwarbeidsmarkt in stand. Zelden was de krapte zo groot als nu. Hoe moet je hier als werkgever mee om gaan? Hoe overtuig je medewerkers om voor jou te kiezen en, misschien nog wel belangrijker, bij jou te blijven?

Het aantrekken en behouden van medewerkers staat hoog op de agenda bij veel bedrijven. Nooit eerder was het zo moeilijk om geschikt personeel te vinden. Daarmee staan medewerkers stevig aan het roer. Arbeidsvoorwaarden worden hoog ingestoken en ze nemen niet snel genoeg met minder. En laten we eerlijk zijn, zo gek is dat niet. In een kandidatenmarkt die schaars is, moet talent gehoord en gekoesterd worden.

Dat betekent investeren in betekenisvolle arbeidsvoorwaarden om juiste medewerkers aan te trekken en talenten te behouden. Het is daarbij van belang om behoeften en motivaties van medewerkers te kennen. Wat vinden medewerkers belangrijk? Wat drijft hen in hun carrière? En waarom kiezen ze ervoor om ergens te werken? Als je dat weet, kun je daar als werkgever op inspelen. Vergeet ook niet grip te houden op motivatie van medewerkers. Wat maakt hun werk leuk en waardoor blijven ze gemotiveerd? Zorg voor voldoende uitdaging, stimulansen en erkenning.

Als dit ontbreekt, zoeken ze het elders.

Een andere ontwikkeling die daarbij meespeelt is de generatiewisseling op de arbeidsmarkt. De komende jaren gaan de babyboomers (1940-1955) met pensioen en domineren generatie Y (1985-2000) en Z (2000-2016) de arbeidsmarkt. Voor deze jongere generatie medewerkers is flexibiliteit een sleutelwoord. De behoefte aan een flexibelere indeling van werk en een persoonlijk afgestemde privé/werk-balans is groter dan ooit. Parttime mogelijkheden en werken op afstand bieden de flexibiliteit waar steeds meer behoefte aan is. Natuurlijk zijn de mogelijkheden voor flexibel werken niet in alle branches hetzelfde. Een uitvoerend bouwprofessional kan zijn werk lastig vanuit huis doen en een installateur is toch ook echt op locatie nodig. Toch is het ook mogelijk om op andere manieren op die flexibiliteit in te spelen. Denk aan flexibele en variabele diensten, job-sharing, extra vrije dagen, sporten op het werk of kinderopvang op locatie.

Binding van medewerkers blijkt bovendien een cruciale factor te zijn om medewerkers binnen te houden. Dat zit hem in binding op verschillende vlakken, maar vooral op het gebied van werkgeluk. Werkgeluk? Ergens een vaag begrip, maar op een simpele manier uit te leggen als betrokkenheid. Oprechte aandacht, het geven van verantwoordelijkheid en onderlinge verbinding. Zo leggen bedrijven focus op de gezondheid van medewerkers, zijn er kennisuitwisselingsinitiatieven en zijn ontwikkeltrajecten steeds vaker regel dan uitzondering. Door medewerkers het gevoel van verbondenheid met het bedrijf te geven, met de cultuur en de collega’s, gedragen ze zich loyaler.

Kortom, werk aan de winkel voor bedrijven om eens kritisch naar zichzelf én de behoeften van medewerkers te kijken. Een scherp aanbod als werkgever, flexibiliteit en betrokkenheid lijken dé ingrediënten voor succes. Als je dit als werkgever weet te bieden, hebben medewerkers niets meer te wensen. Dan is het gras niet groener bij de buren.

Persoonlijke waarden zijn belangrijk in het leven. Ze hebben invloed op de keuzes die je maakt en bepalen of je je goed voelt in situaties en omgevingen. Datzelfde geldt voor werkwaarden. Het is belangrijk dat jij je waarden terug kunt vinden in je werk. Het bepaalt namelijk grotendeels of je past binnen een organisatie en of je jezelf er thuis voelt.

 

Persoonlijke waarden en werkwaarden

Persoonlijke waarden zeggen alles over je identiteit. Ze vormen je tot de persoon die je bent en de voorkeuren die je hebt. Ze bepalen je prioriteiten, wat je doet, hoe je dat doet en waar je voor staat. Introverte mensen voelen zich over het algemeen goed in rustige, niet te massale omgevingen. Mensen die verbinding belangrijk vinden, hechten waarde aan persoonlijke contacten met anderen en zijn niet graag alleen. Persoonlijk waarden geven als het ware richting aan je leven, dus reden genoeg om er ook rekening mee te houden in je carrière. Ze bepalen immers je werkplezier. In de zoektocht naar een baan, is het dus belangrijk om stil te staan bij jouw werkwaarden. Wat vind jij belangrijk in je werk? Welke voorkeuren heb je? Heb je bijvoorbeeld behoefte aan duidelijke regels en procedures? Of ben je gelukkiger zonder veel sturing? Als een baan aansluit op jouw werkwaarden beïnvloedt dit op een positieve manier jouw motivatie en gevoel van voldoening.

 

Bedrijfscultuur is cruciaal

Een leuk takenpakket is geen garantie voor werkplezier. Daar is meer voor nodig. Het DNA van een organisatie en de bedrijfscultuur zijn minstens zo bepalend. De bedrijfscultuur is het geheel van normen en waarden dat op de werkvloer heerst. Die cultuur wordt voor een groot deel gevormd door de mensen die er werken. Daar moet je als nieuwe medewerker goed tussen passen. Je kan nog zo geschikt zijn voor een rol, als er geen match is op persoonlijk vlak, zal je obstakels tegenkomen. Als jij er andere opvattingen op na houdt of ergens anders voor staat dan je collega’s, zal dit schuring geven.

 

Iedere bedrijfscultuur is uniek

Net zoals ieder mens uniek is, geldt dit ook voor een bedrijfscultuur. Het is een combinatie van kenmerken die langzamerhand gecreëerd is door de bedrijfsvoering én de mensen die er werken. Toch zijn bedrijfsculturen wel onder te brengen in een bepaald type. Zo kan een bedrijf een hiërarchische cultuur hebben met een duidelijke organisatiestructuur en aansturing van bovenaf. Daartegenover staat een organisatie met veel vrijheid, weinig sturing en ruimte voor ondernemerschap. Een ander voorbeeld is de familiecultuur die in een organisatie kan heersen. Deze cultuur kenmerkt zich door nauw betrokken medewerkers, samenwerking in hechte teams en een grote focus op klantgerichtheid. Het tegenovergestelde is een organisatie die haar blik juist meer naar buiten heeft. Er heerst dan over het algemeen een meer individualistische cultuur met een focus op creativiteit en prestaties.

 

Inzicht krijgen in je werkwaarden

Het is dus van belang om tijdens je carrièrezoektocht je werkwaarden te bepalen. Ga vanuit jouw persoonlijke waarden op zoek naar bedrijven die bij je passen. Neem het in ieder geval mee als een belangrijk aspect bij de overweging. Kijk niet alleen naar de inhoud van een rol en de competenties die gevraagd worden, maar verdiep je ook in de bedrijfscultuur. Vraag hiernaar in kennismakingsgesprekken, probeer de sfeer op de werkvloer te proeven en deel vooral ook jouw werkwaarden. Samen kun je er dan achter komen of er op dat vlak een match is.

 

De verandering van werkwaarden op de arbeidsmarkt

Hoewel werkwaarden natuurlijk erg persoonlijk zijn, is er wel een trend te zien onder de huidige beroepsbevolking. We hebben in 2022 te maken met vier generaties op de Nederlandse arbeidsmarkt. Babyboomers (1940-1955), Generatie X (1955-1970), Generatie Y (1985-2000) en Generatie Z (2000-2016). Iedere generatie word gekenmerkt door een aantal duidelijk aanwezige werkwaarden. Door de vergrijzing verliezen de babyboomers terrein en daarmee verdwijnen in grotere mate waarden zoals vrijheid, zelfontplooiing en loyaliteit op de werkvloer. De komst van generatie X bracht waarden als nuchterheid, gedrevenheid en flexibiliteit. Zij willen zelf keuzes maken en vinden flexibiliteit in hun werk belangrijk. Zelf kunnen bepalen waar en wanneer er gewerkt wordt. De twee jongste generaties, Y (ook wel Millennials genoemd) en Z, zijn opgegroeid in de wereld van technologie. Zij streven naar de perfecte werk- en privé-balans. Persoonlijke ontwikkeling, onafhankelijkheid en flexibiliteit zijn kenmerkende waarden voor generatie Y. Zoveel mogelijk ervaring opdoen is voor hun belangrijker dan loyaliteit. Generatie Z heeft de werkwaarden multitasken, flexibiliteit, ecologisch bewustzijn en technologie bovenaan staan.

 

Competentiegerichte aanpak

Wij zijn er binnen CoBuilders van overtuigd dat werkwaarden cruciaal zijn om mee te nemen bij een nieuwe carrièrestap. Ze zijn bepalend voor het maken van een succesvolle match. Een persoonlijke klik kan gezien worden als een voorwaarde om je binnen een bedrijf op je plek te voelen. Sterker nog, het ontbreken van gedeelde werkwaarden is vaak een reden dat een medewerker niet langdurig bij een bedrijf blijft werken. Je kunt een rol nog zo leuk vinden of op papier capabel zijn voor een functie, als het qua werkwaarden botst op de werkvloer, is het op de lange termijn geen lang leven beschoren. Wij gaan daarom altijd uit van een persoonlijke en competentiegerichte aanpak. Het cv is geen heilige graal, we willen jouw verhaal horen. En daar horen jouw persoonlijke overtuigingen en waarden absoluut bij.

Ben je nog zoekende naar jouw werkwaarden? Heb je nog niet helemaal scherp wat jouw voorkeuren in een werkomgeving zijn? Dan helpen we je daar graag bij. De zoektocht naar een nieuwe baan begint pas als we jouw verhaal scherp hebben.

In een artikel van het NRC werd eerder gesproken over een revolutie op de arbeidsmarkt. Een situatie die vraagt om een totaal andere aanpak als het gaat om het vinden van personeel. Niet vanuit een cv, maar vanuit de kracht van een persoon kijken. Doorgraven naar vaardigheden in de breedste zin van het woord.

En gelukkig zien we die insteek de laatste tijd steeds vaker terug. De bouwsector staat in toenemende mate open voor niet-bouwkundige professionals. Steeds meer bedrijven in de bouw nemen professionals aan die niet technisch opgeleid zijn of die weinig ervaring hebben in de bouwsector. Ze beseffen dat veranderde rollen vragen om andere vaardigheden. Rollen waarbij technische kennis minder belangrijk is, maar managementvaardigheden en procesbeheer juist wel. Een doorgewinterde techneut een projectteam laten lijden lijkt misschien logisch, maar is een ervaren projectmanager zonder technische achtergrond niet een verstandigere keuze?

Die ontwikkeling kunnen wij beamen. Sterker nog, steeds vaker stellen wij medewerkers voor bij onze opdrachtgevers die niet voldoen aan de volledige eisenlijst. Een KAM-coördinator met een flinke bak ervaring, maar niet in de bouw, ging aan de slag bij een civiele opdrachtgever. Een werkvoorbereider uit de onderaannemerij in de bouw maakte een switch naar de ondergrondse infra. En een projectmanager met jarenlange ervaring in de zorg werkt nu bij een onderaannemer in de bouw.

De voordelen? Medewerkers met andere achtergronden brengen vaardigheden mee die niet altijd aanwezig zijn in de bouw. Communicatieve vaardigheden en creativiteit zijn daar een voorbeeld van. Dit leidt tot nieuwe perspectieven binnen de techniek. En dat betekent kansen tot verbetering.

Wij dagen organisaties graag uit om eens een kritische blik op hun vacatures te werpen. En om met diezelfde blik eens naar de interne organisatie te kijken. Zet medewerkers in hun kracht door de juiste vaardigheden aan te spreken. Wij geloven dat je daarmee de meeste waarde creëert.

We zien het gebeuren. Elke dag. Er is hoge nood voor versterking. Een schreeuwende behoefte aan talent. De wensenlijst ligt klaar en we weten precies waar een nieuwe medewerker aan moet voldoen. We willen dat diegene het liefst morgen al begint. Als het even kan vandaag al. En als er dan een potentiële nieuwe collega in beeld is, moet er toch nog even uitgebreid over nagedacht worden. Is dit écht het talent dat alle boxen afvinkt?

Ho. Stop. Wacht even. We leven in een tijd van hyperschaarste. We vissen met zijn allen in dezelfde vijver. Een vijver die al lang niet meer bont staat van de vissen. En waarboven grijpgrage hengels bungelen om toe te slaan. Daar sta je dan met je eisenlijst. Reken er maar niet op dat er snel een vis zal happen. De realiteit vandaag de dag.

Maar hoe pak je het dan wel aan? Hoe vind je de juiste kandidaat die ook nog eens binnen de organisatie past?

Zoek realistisch
Stop allereerst met het zoeken naar iemand die aan het volledige wensenpakket voldoet. Het welkbekende schaap met de vijf poten. Dat is een utopie. Beperk het tot de meest belangrijke uitgangspunten. Wat is écht noodzakelijk en wat is mooi meegenomen? Richt je bijvoorbeeld op een T-shaped professional: iemand met basiskennis op verschillende gebieden en één element waarop hij of zij uitblinkt. De rest kan altijd nog verder ontwikkeld worden. Of stel ambities en mindset centraal. Iemand die graag iets wil of de wil heeft om te leren, kan perfect passend zijn. Misschien is diegene nog niet direct in staat alles te kunnen, maar hij of zij kan daar wel naartoe groeien. Iemands potentie en emotionele intelligentie is minstens zo belangrijk. Misschien nog wel belangrijker dan competenties er ervaring.

Laat zien wie je bent
Vertel een eerlijk verhaal en laat zien wie je bent. Waarom is het zo leuk om bij jullie te werken? Schets een beeld van de organisatie en de mensen, zodat iemand zich ermee kan identificeren. Een persoonlijke klik kan vaak de overtuiging zijn. Maak het niet mooier dan het is, schets geen onrealistische verwachtingen.

Doe een interessant aanbod
Schat een professional in op waarde. Beweeg mee met de markt en bied een relevant salaris. Steek het niet onverklaarbaar laag in. Daarmee loop je het risico dat iemand de handdoek in de ring gooit zonder de onderhandeling te zijn aangegaan. Professionals weten wat ze waard zijn. Heb je onderscheidende extra’s te bieden zoals een auto van de zaak of persoonlijk budget? Benoem ze om op te vallen.

Houd de vaart erin
Doorpakken. Snelheid is cruciaal. Professionals zijn in de luxe positie dat ze kunnen kiezen, dus vaak ben je niet de enige optie die ze hebben. Wil je iemand graag, laat dat dan ook zien door snel te handelen. Ellenlange selectietrajecten en afwachtende houdingen zijn ontmoedigend. Ze stralen twijfel uit en geven niet het gevoel er met volledige overtuiging voor te gaan. Je bent niet de eerste die misgrijpt, omdat een andere partij wel direct met open armen staat om iemand aan te nemen. Voorkom dat door de vaart erin te houden.

Zorg voor een goede onboarding
Is het gelukt om een topper te vinden en staat er een krabbel onder het contract? Denk dan niet dat je op je lauweren kunt gaan rusten. Je wilt die topper natuurlijk ook behouden. Zorg daarom voor een goede onboarding. Een warm welkom en een goede start zijn cruciaal voor de binding en tevredenheid van nieuwe medewerkers.

Wij geloven in deze aanpak. Een realistische aanpak in de tijd van hyperschaarste.

Het is geen nieuws meer dat er een steeds groter wordend personeelstekort is. In vele sectoren en in diverse lagen van de arbeidsmarkt. Dat uit zich in vertraging van projecten, stilstand op gebieden waar de nood hoog is of zelfs sluiting van bedrijven. Een serieuze kraptecrisis waar de economie rake klappen van krijgt.

Anders denken en zoeken
Het NRC kopte eerder dat mismatches op de arbeidsmarkt te voorkomen zijn. Die mismatch zit hem in de manier van zoeken. In de ellenlange eisenlijst die werkgevers opstellen. En het selecteren op basis van opleiding, werkervaring of expertise. Een aanpak die wij dagelijks terugzien bij onze opdrachtgevers. Omgekeerd zoeken werkzoekenden ook naar banen die aansluiten bij hun opleiding of werkervaring. Maar wat als de gevraagde opleiding of ervaring er niet is? Dan moet er dus anders gedacht en gezocht gaan worden. Het NRC beschreef het zelfs als een revolutie op de arbeidsmarkt die nodig is.

Kijk naar vaardigheden en competenties
Door de beperkte manier van denken en verkeerd zoeken missen we kansen. Mensen zijn méér dan een opleiding of de werkervaring die ze hebben. Kracht en potentie zit hem veel meer in de vaardigheden en de competenties waarover ze beschikken. Zaken die ze voortdurend ontwikkelen. En die niet te vangen zijn in een cv.

Doorgraven naar iemands’ potentieel
Verder kijken dan de buitenkant. Verder kijken dan de feiten. En verder kijken dan de situatie nu. We moeten dieper graven en uitzoeken wie iemand is. Wat zijn iemands ambities en drijfveren? Wat is iemands kracht en waar ligt het potentieel? Door met deze insteek naar personeel te gaan zoeken, creëer je kansen. En krijg je juist de talenten boven water die je anders zo aan de kant had geschoven. De matches waar we allemaal zo hard naar op zoek zijn. Misschien onverwachte, maar o zo waardevolle matches.

Onze Krachtmeting-aanpak
Bij CoBuilders geloven we in deze aanpak. Het is de kern van hoe we al jaren werkgevers en werkzoekenden aan elkaar koppelen. Geen platte cv’s doorschuiven, maar écht in gesprek gaan met de persoon. En dat persoonlijke verhaal vervolgens doorvertalen naar de perfecte rol bij het best passende bedrijf. Daar zetten we ook ons Krachtmeting-traject bij in. Hiermee brengen we het potentieel van een medewerker op objectieve wijze in kaart. Combineer dit met onze ervaring voor het selecteren van de juiste mensen in de markt en het levert treffende matches op.

Ben je benieuwd naar wat wij voor jou kunnen betekenen? We gaan graag met je in gesprek. Lees meer over onze Krachtmeting-aanpak.

!

Vacature alert

Blijf maandelijks op de hoogte van jouw bouwkundige en technische vacatures!