Volgend jaar bestaat CoBuilders 10 jaar. In 2014 richtte Hans het bedrijf op, samen met Bart en Jochem. In de loop van de jaren verdwenen Hans zijn commerciële activiteiten steeds meer naar de achtergrond. Tegenwoordig vervult hij een ondersteunende rol, maar kom je hem nog regelmatig tegen in de dagelijkse business. Hoog tijd om hem eens aan de tand te voelen over zijn rol en kijk op CoBuilders.

Vertel Hans, waarom ben je CoBuilders ooit begonnen?

“Sinds 1997 ben ik werkzaam binnen de arbeidsbemiddeling. Tot 2008 ben ik eigenaar geweest van Construct Engineering dat ik daarna heb verkocht aan een collega in de markt. Toch kroop het bloed waar het niet gaan kon. Ik had zo’n mooi netwerk binnen de bouw in Oost-Nederland, dat het toch weer ging kriebelen. In Bart en Jochem zag ik de perfecte partners, dus besloot ik hen te benaderen. Alle drie waren we de stroperigheid van een grote organisatie zat en waren we ervan overtuigd dat het anders kon. We wilden het zelf gaan doen en niet beperkt worden door interne obstakels. Al snel was het idee van CoBuilders geboren: een bedrijf met een platte organisatiestructuur waarin we werken met korte lijnen en we snelle beslissingen kunnen maken. Daar had de markt behoefte aan.”

 

Jullie zagen een kans. Hoe kregen jullie voet aan de grond als nieuwe speler in de markt?

“De bouwcrisis lag een aantal jaar achter ons en de markt trok weer aan. Ons grote netwerk was een enorm voordeel. Alle drie waren we al jaren actief in de bouwbranche, waardoor we alle bouwbedrijven in de regio en ook veel bouwkundigen kenden. Het was dus een kwestie van verbindingen leggen: opdrachtgevers en bouwkundigen bij elkaar brengen. Zo begonnen we met zijn drieën in ons eerste kantoor in Hengelo. We sleten de dagen met bellen, mensen spreken en nog meer mensen spreken.”

 

Inmiddels heb je een andere rol. Vertel, hoe is dat gegaan?

“CoBuilders groeide qua aantal medewerkers en ook intern kwamen er adviseurs bij. Vanzelfsprekend werd daardoor de administratie steeds uitgebreider. Ik besloot me er daarom volledig op te gaan richten. Een stap terug uit de commercie en aan de slag met de praktische en ondersteunende taken zoals de verloning en facturatie. Taken die iedereen over het algemeen het minst leuk vind, maar ik kwam er juist achter dat ik er veel voldoening uit haal. Een waterdichte urenadministratie geeft mij een eureka-moment.”

 

Je werkt nu dus meer op de achtergrond. Wat komt daar allemaal bij kijken?

“Allereerst de aansturing en begeleiding van onze interne medewerkers. Vanuit mijn ervaring kan ik soms meedenken bij een uitdagende casus of inspringen bij lastige situaties. Daarnaast controleer ik iedere vier weken de gewerkte uren van onze medewerkers. Die lever ik vervolgens aan bij onze externe loonadministrateur. De betalingen voer ik vervolgens zelf uit, net als de facturatie aan onze opdrachtgevers. Ook houd ik me bezig met alle praktische personeelsvraagstukken, zoals het regelen van leaseauto’s, het verwerken van vrije dagen en het beantwoorden van HR-vragen. En een paar keer per jaar stort ik me op de btw-aangiftes en de audits, zoals de NEN4400-1 en de VCU. Een soort manusje van alles dus.”

 

Wat vind je belangrijk in je werk?

“Bart, Jochem en ik zijn ooit begonnen met de overtuiging dat het werk transparanter, sneller en persoonlijker kon. Die aanpak streef ik nog altijd na in mijn werk. Afspraak is afspraak, snel schakelen en niets uitstellen. Ik ga aan het einde van een werkdag met een goed gevoel naar huis als mijn inbox leeg is en iedereen antwoord van me heeft gehad. Als het gaat om de werksfeer vind ik het belangrijk dat we als team een gemeenschappelijke drive hebben en er ruimte is voor ondernemerschap. Een gevoel van saamhorigheid, maar je werk wel op je eigen manier kunnen invullen. En ondanks dat we de afgelopen jaren gegroeid zijn, werken we nog steeds met korte lijnen. Er is geen sprake van hiërarchie in het bedrijf. Dat is onze kracht: we doen het samen.”

 

Terugkijkend op bijna 10 jaar CoBuilders, waar ben je dan trots op?

“Op de groei en ontwikkeling die we met CoBuilders hebben doorgemaakt. Er staat een mooi bedrijf dat gewaardeerd wordt door de markt. We zijn een serieuze speler binnen de bouwbranche met een onderscheidend DNA. Dat hebben we te danken aan ons fijne en gemotiveerde team van collega’s. Het meest trots ben ik misschien wel op de stabiliteit van ons team. We zijn gegroeid van drie naar tien interne medewerkers en het verloop is extreem laag. Daardoor hebben we letterlijk samen kunnen bouwen aan CoBuilders. We kunnen onze gedetacheerde medewerkers en opdrachtgevers vaste contactpersonen met ervaring bieden. Een waardevol gegeven in de huidige markt.”

 

Welk advies zou je professionals in de bouw en techniek willen meegeven?

“Als je zoekende bent naar de juiste werkplek, maak dan gebruik van onze ervaring en ons waardevolle netwerk. Wij zijn een verbindende factor en kunnen de zoektocht naar een passende baan een stuk gemakkelijker maken. Ik draai ondertussen al even mee en zie nu tientallen voorbeelden van succesverhalen. Professionals die ik in het verleden aan een baan heb geholpen en nu vanuit hetzelfde bedrijf bij mij aankloppen als opdrachtgever, omdat ze zelf met een personeelsvraagstuk zitten. Jaren later en nog steeds op hun plek, dat is toch mooi.”

Nooit eerder stond het binden van medewerkers zo hoog op de HR-agenda van organisaties. De personeelsschaarste is voor iedereen een flinke uitdaging. Nu nieuwe medewerkers zo lastig te vinden zijn, wordt alles in de strijd gegooid om huidige medewerkers te behouden. Eén van de zaken waarop wordt ingezet is een goede onboarding. En daar ligt over het algemeen nog veel potentie. In gesprek met Liane, adviseur bij CoBuilders binnen de installatietechniek, deelt zij haar visie en ervaringen over dit actuele onderwerp.

 

Waarom is een goede onboarding voor nieuwe medewerkers zo belangrijk?

“De eerste weken van een nieuwe baan zijn cruciaal voor de binding die een medewerker gaat voelen. Dit geldt voor zowel de binding met de organisatie als met collega’s. Wanneer iemand een warm welkom krijgt, voelt diegene zich sneller thuis en gewaardeerd. En als er tijd wordt genomen om iemand kennis te laten maken met de nieuwe omgeving, ligt er een goede basis voor een grote mate van betrokkenheid. In die eerste periode wordt het fundament gelegd van een succesvolle samenwerking. Zie het als de kans die je als werkgever hebt om een eerste indruk te maken.”

 

Wat zie je in de praktijk? Is er veel te winnen?

“Hoewel veel werkgevers zich bewust zijn van de urgentie van een goede onboarding, gaat het toch nog vaak mis. Er wordt onvoldoende tijd gestopt in de voorbereiding op de komst van een nieuwe medewerker, maar ook in het inwerken van een nieuwe collega. Het wordt niet belangrijk genoeg gemaakt, waardoor een inwerktraject al snel naar de achtergrond verdwijnt. In de waan van de dag wordt er te simpel gedacht: een nieuwe medewerker betekent nieuwe mankracht. Het liefst zien ze iemand dan zo snel mogelijk meedraaien in de business en is er geen tijd voor een rustige start. Een grote denkfout. Door juist wél tijd te maken voor een kennismakingsperiode, is iemand veel sneller bekwaam met de werkwijze, de processen en de gebruiken. Investeren aan de voorkant, betekent op termijn veel meer succes en efficiëntie.”

 

Een herkenbare valkuil. Wat is jouw rol wanneer een nieuwe medewerker start bij een opdrachtgever?

“Vanuit CoBuilders vervullen we in principe de rol van een tijdelijke werkgever op afstand. We streven ernaar dat medewerkers na een jaar in vaste dienst overgaan bij de opdrachtgever. Dat eerste jaar kun je eigenlijk zien als de volledige onboarding periode. In het eerste jaar maakt een medewerker alles voor de eerste keer mee. Het is niet klaar met een week inwerken, maar er wordt helaas nog wel vaak zo gedacht. Mijn doel is dat een medewerker na een jaar detachering concludeert dat hij goed op zijn plek zit. Natuurlijk begint dat bij een goede start. Voordat een medewerker zijn eerste werkdag heeft, zorg ik ervoor dat de voorbereiding waterdicht is. Hoe laat wordt hij verwacht? Is er iemand om hem op te vangen? Zijn eventuele benodigdheden geregeld, zoals een laptop, mobiele telefoon of lease auto? Ook neem ik aan het einde van de eerste werkdag altijd contact op om te horen hoe de eerste indruk is. Daarna houd ik maandelijks contact met een medewerker om op die manier te monitoren hoe het gaat. Op afstand kan ik dan inspringen of problemen bespreekbaar maken. Na drie maanden plan ik over het algemeen altijd een lunch in om bij te praten. Daarnaast breng ik ook twee keer per jaar een bezoek aan een medewerker op de werkvloer. Zo rond de zomer en aan het einde van het jaar. Op die manier blijf ik betrokken en is er ruimte voor evaluatie.”

 

Wat is volgens jou cruciaal voor een goede onboarding?

“Naar mijn mening zit het met name in een goede kennismaking en het managen van verwachtingen. Geef een nieuwe medewerker tijd om de organisatie en collega’s te leren kennen. Plan kennismakingsgesprekken in en zorg voor een opbouwend introductieprogramma voor de eerste periode. Begin met de basis, waarin de interne processen en gebruiken centraal staan. Zijn er bijvoorbeeld bepaalde systemen of regels die een nieuwe medewerker moet leren kennen? Laat hem daarna langzaamaan de diepte induiken en werkinhoudelijk aan de slag gaan. De grootste fout die je als werkgever kunt maken is dat je iemand meteen aan de slag zet. Dan is het moment om de basis voor een gevoel van verbondenheid te leggen gevlogen. Zorg ook voor feedbackmomenten zodat je als werkgever grip houdt op wat er speelt bij iemand. Zit er ergens ontevredenheid? Dan kan je daar op tijd iets mee en hoor je het niet pas wanneer het te laat is. Verder zou ik ook altijd adviseren om een nieuwe medewerker een vast aanspreekpunt te geven in de organisatie. Bijvoorbeeld een directe collega binnen het team of een HR-collega. Iemand bij wie een nieuwe medewerker altijd terecht kan met vragen.”

 

Tijd investeren dus. Heb je nog tips voor werkgevers?

“Zet onboarding en een goed inwerktraject als prioriteit op de agenda. Als je ergens nieuw binnenkomt, hoop jij toch ook een warm welkom te krijgen? Dat maakt of breekt toch jouw eerste indruk? Betrek vooral ook huidige medewerkers bij het inwerktraject. Het draagt bij aan het teamgevoel en zorgt voor onderlinge verbondenheid. Zie onboarding als de ultieme kans om de achterdeur dicht te houden. Het is één van de weinige dingen waar je zelf invloed op hebt, dus grijp het met beide handen aan. Zorg voor liefde op het eerste gezicht. Dan sta je met 2-0 voor. ”

De rol van een adviseur binnen de arbeidsbemiddeling is compleet anders dan tien jaar geleden. Althans, als je wilt aansluiten op de huidige behoefte van de markt. Waar je voorheen vooral de rol van leverancier vervulde, wordt er nu veel meer van je verwacht. In de eerste plaats ben je een adviseur in de driehoeksverhouding met opdrachtgever en werkzoekende. Je bent niet meer alleen betrokken bij het vinden en selecteren van personeel, je denkt juist in een veel breder kader mee over personeelsoplossingen. Waar heeft een bedrijf behoefte aan? Wat is de oplossing voor hun uitdaging? En wat is een realistische aanpak? Vanuit het perspectief van de werkzoekende gaat het niet meer alleen om het vinden van een passende rol, nee, je bent een sparringpartner op carrièregebied. Dat begint al bij de zoektocht naar drijfveren en ambities. Hoe wil iemand zich ontwikkelen en waar komt hij of zij het beste tot zijn recht? Een rol waarin je serieus waarde toevoegt. Loes Lentferink, al vierenhalf jaar adviseur bij CoBuilders, praat ons bij over haar ervaringen in haar werk.

Wat zijn de uitdagingen binnen jouw rol?

“Vanwege de personeelsschaarste is het een flinke uitdaging om aan de vraag van opdrachtgevers te voldoen. Iedereen heeft mankracht nodig en ze vissen met zijn allen in dezelfde vijver. Het personeel is er niet en komt er niet, dus dat betekent dat we naar een andere oplossing moeten zoeken. Het is aan mij om opdrachtgevers aan de hand te nemen en van een andere, meer realistische, aanpak te overtuigen. Dat vergt een lange adem en vraagt om een verdiepende samenwerking. Ik wil een opdrachtgever goed leren kennen en investeren in lange termijn relaties.

Aan de kant van werkzoekenden is het de uitdaging om een persoon zó goed te doorgronden dat je passend carrièreadvies kunt geven. Ik wil niet alleen weten wat iemands’ voorkeuren zijn in een baan, ik ben ook benieuwd naar wat iemand drijft en waar iemand energie van krijgt. Persoonlijke factoren worden vaak vergeten, maar zijn juist bepalend of iemand op de juiste plek terecht komt. Door het gigantische aanbod van vacatures zien werkzoekenden vaak door de bomen het bos niet meer. Sterker nog, het maakt het juist lastig om een weloverwogen vervolgstap te maken. Daar zit nou net het knelpunt waarop ik kan meedenken.”

Op welke manier kan jij als adviseur waarde leveren voor een bedrijf of werkzoekende?

​“Het klinkt misschien simpel, maar het begint bij goed luisteren waar de echte behoefte ligt. In gesprek met een klant wordt er nog vaak genoeg als eerste een vacature met standaard eisenlijst naar me toegeschoven. Die ze het liefst morgen al ingevuld zien. Dat is niet alleen onhaalbaar, maar volgens mij moeten we vaak ook een stapje terug. Wat gaat het probleem van de klant oplossen? Is de voorgelegde vacature realistisch? Ik ben eerlijk over de haalbaarheid en geef advies om de slagingskans zo optimaal te krijgen. Soms betekent dat dat we een vacature anders insteken of we op basis van competenties gaan zoeken.

Voor werkzoekenden geldt in principe hetzelfde: het verhaal van iemand aanhoren om op basis daarvan mee te denken als het gaat om een volgende carrièrestap. Vaak weet ik dan iemand nieuwe inzichten te geven of aan het denken te zetten. Ik ken de branche en de ins en outs van de arbeidsmarkt, waardoor ik toch vaak nog met opties kom waar iemand zelf nog niet aan heeft gedacht.

Kortom, ik zie het als mijn taak om toegevoegde waarde te leveren in de zoektocht en de selectieprocedure richting een nieuwe baan en medewerker.”

Heb je tips voor het vinden én behouden van personeel binnen de bouw?

​“Mensen maken je organisatie, dus zorg er allereerst voor dat je eigen personeel tevreden is. Als medewerkers een positief beeld over de organisatie uitdragen, is dat de beste reclame die je kunt hebben. Ook heb je als werkgever een streepje voor als je openstaat voor werkgeverschap anno 2023. Denk aan het bieden van flexibele werktijden of de mogelijkheid tot thuiswerken. Tot slot wil ik werkgevers uitdagen om bestaande functies binnen hun organisatie te ontleden en kritisch te kijken naar wat écht nodig is om de functie naar behoren te kunnen uitvoeren. Is een diploma Bouwkunde noodzakelijk of heb je misschien wel meer aan een gedreven professional met potentieel dat past binnen jouw organisatie? Ik ben benieuwd naar de verfrissende inzichten.”