De bouw staat bekend als een traditionele sector. De mate van diversiteit op diverse fronten laat dat goed zien. Nog geen 13 procent van alle werknemers in de bouw is vrouw. Een traditioneel mannenbolwerk dus. Ook is de instroom van jongeren al jaren aan het dalen, waardoor het aandeel oudere werknemers steeds groter wordt. Het aandeel werknemers met een andere culturele achtergrond blijft bovendien nog altijd achter op andere sectoren. De diversiteitstransitie in de bouw heeft dus nog een lange weg te gaan.
De redenen waarom diversiteit in de bouw achterblijft
De heersende cultuur en het imago van de bouw worden vaak genoemd als verklaring. Jongeren zien de bouw niet als een aantrekkelijke omgeving en vrouwen worden toch nog altijd afgeschrikt door de platte mannenwereld waarin ze terecht zullen komen. Ze denken dat de bouw hard, lomp en vies is. Een beeld dat grotendeels niet klopt met de werkelijkheid. Daarnaast wordt ook het creëren van flexibelere werktijden als verbeterpunt genoemd. Het is nog vaak een no go om minder dan 40 uur te werken in de bouw. Iets wat vaak beperkend is voor de jongere generatie die flexibel werken ambieert of voor vrouwen, die over het algemeen toch meer parttime werken in verband met hun gezinssituaties.
Initiatieven in de juiste richting
De laatste jaren ontstaan er langzaamaan initiatieven om diversiteit op de werkvloer te stimuleren. Denk aan een vrouwenquotum voor beursgenoteerde bedrijven en ‘Charter Diversiteit’ waaraan bedrijven in de bouw en technieksector zich hebben gecommitteerd.
Ook krijgt het aantrekkelijker maken van de sector voor vrouwen en jongeren steeds meer aandacht. Zo openen steeds meer bouwbedrijven hun deuren voor een kijkje achter de schermen en worden er campagnes gelanceerd om de reputatie van de bouw te verbeteren.
De juiste aanpak om zaken te veranderen
Alleen aandacht voor diversiteit is niet voldoende. Er is meer nodig om de huidige standaard in de bouw te veranderen. Leidinggevenden zouden meer verantwoordelijkheid voor het thema moeten nemen. Zij hebben immers invloed op de cultuur van de organisatie en kunnen dus écht wat doen om deze te veranderen. Concreet begint dat al bij een brede selectie in de zoektocht naar personeel. Zoek naar talent en mindset in plaats van een specifiek functieprofiel en een daarbij behorende vooropleiding. Daarmee richt je je pijlen op een brede doelgroep en trek je vanzelf divers talent aan.
De voordelen van diversiteit
Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat bedrijven met culturele, etnische en genderdiversiteit in het leiderschap financieel beter presteren. De ‘vrouwelijke’ normen, waarden en kwaliteiten spelen een steeds grotere rol in leiderschapsteams. Die zijn vaak in mindere mate aanwezig in een top met mannen die vooral technisch en praktisch van aard zijn. En zo brengt ook de jongere generatie andere eigenschappen met zich mee, waarmee ze de oudere garde binnen een organisatie kunnen inspireren. Een succesvol team bestaat uit mensen met diverse stijlen die elkaar complementeren. Zo krijg je een goede balans van persoonlijkheden met ieder hun eigen kracht. Daarnaast is er meer creativiteit en innovatie in het geval van een diverse samenstelling. Werknemers met andere achtergronden brengen andere inzichten en overtuigingen met zich mee. Simpelweg het principe van buiten de gebaande paden denken. En laten we het effect op het imago niet vergeten: een inclusieve organisatie wordt vandaag de dag toch als aantrekkelijkere werkgever gezien. Het zegt wat over de ruimdenkendheid, de dynamiek en de aandacht van een organisatie. Elementen die werknemers vandaag de dag erg belangrijk vinden.
Er is nog een grote slag te slaan, maar de opkomende initiatieven en de veranderende aanpak belooft meer diversiteit in de bouw. Een bouwsector met meer vrouwen in de top, een jongere generatie die de taken overneemt en diverse culturele achtergronden.
Eén van onze adviseurs staat je graag te woord! Je wordt gekoppeld aan een vast aanspreekpunt tijdens de kennismaking met CoBuilders.
